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Auf Dem Weg Zur Weltkultur? - Sandra Palm
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Sandra Palm:
Auf Dem Weg Zur Weltkultur? - neues Buch

ISBN: 9783832479664

ID: 9783832479664

Analyse des Marktes für Interkulturelle Trainings Inhaltsangabe:Einleitung: Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen. Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen. Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Zielgruppen32 4.3.5Bewertung34 4.4Abnehmer Interkultureller Trainings35 4.4.1Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen der Abnehmer35 4.4.2Inanspruchnahme Interkultureller Trainings37 4.4.2.1Bedeutung Interkultureller Trainings im Weiterbildungsprogramm38 4.4.2.2Nutzung des Angebots Interkultureller Trainings39 4.4.2.3Gründe für die verhältnismäßig geringe Inanspruchnahme41 4.4.3Bewertung42 4.5Einfluss von Substitutionsprodukten43 4.5.1Integration der Entwicklung interkultureller Kompetenz in die Ausbildung44 4.5.1.1Internationalisierung der Studiengänge44 4.5.1.2Förderung studentischer Mobilität46 4.5.2Rückwärtsintegration der Abnehmer47 4.5.2.1Internationale Traineeprogramme47 4.5.2.2Unternehmenseigene Schulungszentren48 4.5.3Bewertung50 4.6Einfluss des Personals als Lieferant51 4.6.1Personalbeschaffung51 4.6.2Vorwärtsintegration des Personals53 4.6.3Bewertung53 4.7Markteintritts- und Marktaustrittsbarrieren54 4.7.1Markteintrittsbarrieren54 4.7.1.1Produktdifferenzierung54 4.7.1.2Zugang zu den Vertriebskanälen55 4.7.1.3Know-How56 4.7.2Austrittsbarrieren57 4.7.3Bewertung57 5BEWERTUNG UND AUSBLICK58 LITERATURVERZEICHNIS61 ANLAGENVERZEICHNIS70 EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG78 Auf Dem Weg Zur Weltkultur?: Inhaltsangabe:Einleitung: Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen. Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen. Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Zielgruppen32 4.3.5Bewertung3, Diplomica Verlag

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Analyse des Marktes für Interkulturelle Trainings Inhaltsangabe:Einleitung: Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen. Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen. Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Zielgruppen32 4.3.5Bewertung34 4.4Abnehmer Interkultureller Trainings35 4.4.1Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen der Abnehmer35 4.4.2Inanspruchnahme Interkultureller Trainings37 4.4.2.1Bedeutung Interkultureller Trainings im Weiterbildungsprogramm38 4.4.2.2Nutzung des Angebots Interkultureller Trainings39 4.4.2.3Gründe für die verhältnismäßig geringe Inanspruchnahme41 4.4.3Bewertung42 4.5Einfluss von Substitutionsprodukten43 4.5.1Integration der Entwicklung interkultureller Kompetenz in die Ausbildung44 4.5.1.1Internationalisierung der Studiengänge44 4.5.1.2Förderung studentischer Mobilität46 4.5.2Rückwärtsintegration der Abnehmer47 4.5.2.1Internationale Traineeprogramme47 4.5.2.2Unternehmenseigene Schulungszentren48 4.5.3Bewertung50 4.6Einfluss des Personals als Lieferant51 4.6.1Personalbeschaffung51 4.6.2Vorwärtsintegration des Personals53 4.6.3Bewertung53 4.7Markteintritts- und Marktaustrittsbarrieren54 4.7.1Markteintrittsbarrieren54 4.7.1.1Produktdifferenzierung54 4.7.1.2Zugang zu den Vertriebskanälen55 4.7.1.3Know-How56 4.7.2Austrittsbarrieren57 4.7.3Bewertung57 5BEWERTUNG UND AUSBLICK58 LITERATURVERZEICHNIS61 ANLAGENVERZEICHNIS70 EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG78 Auf dem Weg zur Weltkultur?: Inhaltsangabe:Einleitung: Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen. Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen. Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Ziel, Diplomica Verlag

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Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Zielgruppen32 4.3.5Bewertung34 4.4Abnehmer Interkultureller Trainings35 4.4.1Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen der Abnehmer35 4.4.2Inanspruchnahme Interkultureller Trainings37 4.4.2.1Bedeutung Interkultureller Trainings im Weiterbildungsprogramm38 4.4.2.2Nutzung des Angebots Interkultureller Trainings39 4.4.2.3Gründe für die verhältnismäßig geringe Inanspruchnahme41 4.4.3Bewertung42 4.5Einfluss von Substitutionsprodukten43 4.5.1Integration der Entwicklung interkultureller Kompetenz in die Ausbildung44 4.5.1.1Internationalisierung der Studiengänge44 4.5.1.2Förderung studentischer Mobilität46 4.5.2Rückwärtsintegration der Abnehmer47 4.5.2.1Internationale Traineeprogramme47 4.5.2.2Unternehmenseigene Schulungszentren48 4.5.3Bewertung50 4.6Einfluss des Personals als Lieferant51 4.6.1Personalbeschaffung51 4.6.2Vorwärtsintegration des Personals53 4.6.3Bewertung53 4.7Markteintritts- und Marktaustrittsbarrieren54 4.7.1Markteintrittsbarrieren54 4.7.1.1Produktdifferenzierung54 4.7.1.2Zugang zu den Vertriebskanälen55 4.7.1.3Know-How56 4.7.2Austrittsbarrieren57 4.7.3Bewertung57 5BEWERTUNG UND AUSBLICK58 LITERATURVERZEICHNIS61 ANLAGENVERZEICHNIS70 EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG78 Auf dem Weg zur Weltkultur?: Inhaltsangabe:Einleitung: Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen. Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen. Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Zie, Diplomica Verlag

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Auf dem Weg zur Weltkultur? - Sandra Palm
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Sandra Palm:
Auf dem Weg zur Weltkultur? - neues Buch

ISBN: 9783832479664

ID: 9783832479664

Analyse des Marktes für Interkulturelle Trainings Inhaltsangabe:Einleitung: Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen. Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen. Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Zielgruppen32 4.3.5Bewertung34 4.4Abnehmer Interkultureller Trainings35 4.4.1Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen der Abnehmer35 4.4.2Inanspruchnahme Interkultureller Trainings37 4.4.2.1Bedeutung Interkultureller Trainings im Weiterbildungsprogramm38 4.4.2.2Nutzung des Angebots Interkultureller Trainings39 4.4.2.3Gründe für die verhältnismäßig geringe Inanspruchnahme41 4.4.3Bewertung42 4.5Einfluss von Substitutionsprodukten43 4.5.1Integration der Entwicklung interkultureller Kompetenz in die Ausbildung44 4.5.1.1Internationalisierung der Studiengänge44 4.5.1.2Förderung studentischer Mobilität46 4.5.2Rückwärtsintegration der Abnehmer47 4.5.2.1Internationale Traineeprogramme47 4.5.2.2Unternehmenseigene Schulungszentren48 4.5.3Bewertung50 4.6Einfluss des Personals als Lieferant51 4.6.1Personalbeschaffung51 4.6.2Vorwärtsintegration des Personals53 4.6.3Bewertung53 4.7Markteintritts- und Marktaustrittsbarrieren54 4.7.1Markteintrittsbarrieren54 4.7.1.1Produktdifferenzierung54 4.7.1.2Zugang zu den Vertriebskanälen55 4.7.1.3Know-How56 4.7.2Austrittsbarrieren57 4.7.3Bewertung57 5BEWERTUNG UND AUSBLICK58 LITERATURVERZEICHNIS61 ANLAGENVERZEICHNIS70 EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG78 Auf dem Weg zur Weltkultur?: Inhaltsangabe:Einleitung: Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen. Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen. Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen. Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und `interkulturellen Differenzen`. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten. Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt. In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000). Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label `Interkulturelles Training` vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes `Interkulturelle Trainings` handelt. Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Einfluss geprüft. Durch die Untersuchung der Marktpartner soll festgestellt werden, inwiefern sich die Dienstleistung `Interkulturelles Training` als Markt profilieren kann. Abschließend soll es ferner möglich sein eine Prognose über die Zukunftsentwicklung des Marktes zu geben. Die Notwendigkeit interkultureller Personalentwicklungsmaßnahmen ist relativ unbestritten, jedoch wird für die interkulturelle Trainingsforschung bisher wenig Interesse gezeigt. Resultat dessen ist die mangelhafte Datenlage in Deutschland und fehlenden quantitative Untersuchungen. Aufgrund dieser Situation werden als Sekundärdaten, Studien aus dem Bereich des deutschen Weiterbildungsmarktes als Grundlage genutzt. Da sich der Markt als sehr unübersichtlich und heterogen erweist, werden außerdem Felddaten in Form von Experteninterview mit etablierten Anbietern Interkultureller Trainings hinzugezogen. Die konsultierten Experten sind dabei zwar kleinzahlig, jedoch haben sie den besten Überblick über die aktuelle Situation der Branche. Um während der strukturellen Analyse des Marktes nicht auf Definitionen und Erklärungen zurückgreifen zu müssen und um Transparenz zu schaffen, werden einleitend Schlüsselbegriffe erläutert und in kausalen Zusammenhang zu ihrer Relevanz für die Arbeit gebracht. Im Folgenden wird auf die Entstehung Interkultureller Trainings und der zur Zeit bestehenden Konzepte und Methoden eingegangen. Das vierte Kapitel stellt den Kern dieser Arbeit dar. Hier wird der Markt für Interkulturelle Trainings einer strukturellen Analyse unterzogen, wobei M. E. PORTERs Modell der fünf Wettbewerbskräfte als Grundlage dient. Dabei wird die staatliche Politik, die durch die fünf Wettbewerbskräfte auf die Branche einwirkt, in die Betrachtung integriert. Im abschließenden fünften Kapitel werden die untersuchten Determinanten des Marktes zusammenfassend bewertet. Weiterhin werden von den Erkenntnissen der kritischen Betrachtung aller Marktpartner mögliche Zukunftschancen des Marktes abgeleitet. Inhaltsverzeichnis: VORBEMERKUNGII DARSTELLUNGSVERZEICHNISV 1.EINLEITUNG1 1.1Einführung1 1.2Problematik2 1.3Zielsetzung2 1.4Inhalt und Aufbau der Arbeit3 2.BEGRIFFLICHE ERLÄUTERUNGEN4 2.1Kultur4 2.2Interkulturelles Management5 2.3Interkulturelle Handlungskompetenz6 2.4Interkulturelle Trainings9 3.HISTORIE INTERKULTURELLER TRAININGS12 3.1Kulturvergleichende Forschung12 3.2Entstehung Interkultureller Trainings14 3.3Konzepte und Methoden Interkultureller Trainings15 4.STRUKTURANALYSE DES MARKTES FÜR INTERKULTURELLE TRAININGS IN ANLEHNUNG AN M. E. PORTER`S MODELL DER FÜNF WETTBE WERBSKRÄFTE19 4.1Marktabgrenzung19 4.2M. E. PORTER`s Modell der fünf Wettbewerbskräfte im Überblick20 4.3Anbieter Interkultureller Trainings22 4.3.1Strukturelle Merkmale der Branche22 4.3.1.1Organisatorische Strukturen der Anbieter23 4.3.1.2Branchensituation24 4.3.2Zielgruppen der Anbieter26 4.3.3Angebote der Anbieter28 4.3.4Kommunikation des Angebotes zu den Zi, Diplomica Verlag

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Auf dem Weg zur Weltkultur? - Analyse des Marktes für Interkulturelle Trainings - Sandra Palm
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