Deutsch
Österreich
Anmelden
Tipp von eurobuch.at
Ähnliche Bücher
Weitere, andere Bücher, die diesem Buch sehr ähnlich sein könnten:
Suchtools
Buchtipps
Aktuelles
Werbung
FILTER
- 0 Ergebnisse
Kleinster Preis: 74,00 €, größter Preis: 74,00 €, Mittelwert: 74,00 €
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - Karim Ernst Karman
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Karim Ernst Karman:
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - neues Buch

2004, ISBN: 9783832497729

ID: 9783832497729

Inhaltsangabe:Einleitung: Im Jahre 2004 ist der Ausdruck ¿Humankapital¿ zum Unwort des Jahres gewählt worden. Das ist wenig plausibel. Zum Ersten ist das Wort keine Erscheinung des vorletzten Jahres es ist schon seit längerem im Umlauf. Zum Anderen hat das Wort nur auf den ersten Blick die zynische Pointe einer Gleichsetzung von Mitarbeiter und Kapital. Auf den zweiten Blick erkennt man, dass sich die Betrachtungsweise geändert hat: Auch Mitarbeiter lassen sich als Kapital ansehen. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter wertneutral einem Produktionsfaktor gleichzusetzen sind, sondern sie sind besonders sorgsam und gezielt einzusetzen, weil erwartet wird, dass sich dieses (Human-)Kapital, wie Kapital an sich, verzinst. ¿Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.¿ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren ¿ geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben. Dass diese Formulierung mittlerweile ein Klischee ist und hart an der Grenze der Realität liegt, wird auch vom Reengineering-Guru Michael Hammer mit den Worten ¿die größte Unternehmenslüge der Gegenwart¿ bezeichnet. Die Antwort auf Krisen heißt in den meisten Unternehmen Personalabbau ¿ dadurch können die hohen Personalkosten eingespart werden. Dass damit aber die Basis der unternehmerischen Offensive und die Motivation der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter gefährdet ist, wird nicht bedacht. Aber gerade in einer solchen Situation, weiß Gerhard Kantusch aus der Praxis, ist es wichtig, die Leistungsträger im Unternehmen zu halten und darauf zu achten, dass der Mitbewerb diese nicht abwirbt. Die Kommunikation und die Fortführung bestehender Aus- und Weiterbildungsprogramme müssen aufrecht erhalten werden. Weiters setzten immer mehr wissensintensive Unternehmen, wie zum Beispiel Google, in den vergangenen Jahren zu neuen Höhenflügen an und feiern spektakuläre Erfolge. Problemstellung: Die Ausgangslage ist gespalten. Auf der einen Seite wollen die Unternehmer mit allen Mitteln Einsparungspotentiale aufdecken, wie zum Beispiel durch Mehrarbeit durch den Einzelnen, Zukauf von Leistungen, Übertragung von Wertschöpfungsfunktionen auf den Kunden und mehr Personal abzubauen. Andererseits haben die Unternehmen erkannt, dass die Wettbewerbsfähigkeit intelligenter Unternehmen von ihrem Humankapital abhängt. Aus diesen gegensätzlichen vorherrschenden Meinungen entsteht eine Lücke, die diese Arbeit aufzudecken versucht. Aus der oben genannten Problemstellung leiten sich folgende Forschungsfragen ab: Welche Gründe haben österreichische Unternehmen, das Human Capital zu bewerten Welchen Nutzen haben diese Unternehmen davon Es ist die Zielsetzung der Arbeit, die Gründe darzustellen, warum österreichische Unternehmen eine Human Capital Bewertung durchzuführen und welche Vorteile und Nachteile den Unternehmen dadurch erwachsen könnten. Weiters werden die wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital aufzeigt: - Darstellung der Gründe österreichischer Unternehmen, eine Human Capital Bewertung durchzuführen. - Vorteile und Nachteile, die Unternehmen durch die Einführung einer Wissensbewertung haben. - Darstellung der wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital. Gang der Untersuchung: Die Arbeit beruht auf dem qualitativen Forschungsparadigma, deshalb stehen nicht das Aufstellen und Überprüfen von Hypothesen im Vordergrund, sondern die Deskription und die Exploration. Zentrale Form der Datenerhebung ist die Dokumentenanalyse, die durch zahlreiche Interviews ergänzt wird. Das erste Kapitel der Arbeit bildet die Basis für die Problemstellung und beschäftigt sich mit der Ausgangslage, der Darstellung der Wissenslücke, den Forschungsfragen und der Zielsetzung der Arbeit. Im zweiten Kapitel wird die Abgrenzung zentraler Begriffe wie die des Wissens, der immateriellen Vermögenswerte und des Humankapitals dargestellt. Weiters wird hier noch auf die geschichtlichen Entwicklung des Humankapitals eingegangen. Kapitel drei beschreibt die Wissensbewertung allgemein und deren Auswirkungen sowie die Kernfragen: ¿Was ist eine Wissensbilanz überhaupt ¿, ¿Was sind die Ziele von Wissensbilanzen ¿, ¿Welche Indikatoren kann es in einer Wissensbilanz geben ¿. Im vierten Kapitel werden die möglichen Problemfelder, die bei den wichtigsten Methoden zur Messung des Human Capital auftreten können, besprochen und deren Vor- und Nachteile aufgezeigt. Inhalt des fünften Kapitels ist die Darlegung der Untersuchungsmethode und des methodischen Steckbriefs. Die Ergebnisse der interviewten Firmen, samt einer kurzen Vorstellung der Firmen und der Interviewpartner werden im sechsten Kapitel präsentiert und eine Reflexion der Forschungsfragen durchgeführt. Theorie und Empirie werden im siebenten Kapitel zusammengefasst, und gegenübergestellt. Weiters werden in diesem Kapitel Ansatzpunkte für weitere Forschungen aufgezeigt. Dieses Kapitel ist somit die Schlussbetrachtung und zeigt die ausgearbeiteten Aspekte auf. Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis I.THEORETISCHER TEIL8 1.Einleitung8 1.1Problemstellung/Ausgangslage9 1.2Forschungsfragen9 1.3Zielsetzung der Arbeit10 1.4Methodik und Aufbau der Arbeit10 2.Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen12 2.1Der Begriff ¿Wissen¿12 2.1.1Halbwertszeit des Wissens12 2.1.2Arten von Wissen13 2.1.3Paradigmenwechsel14 2.1.4Bausteine des Wissens15 2.1.5Die organisationale Wissensbasis18 2.1.6Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor19 2.1.7Wissensorientierte Unternehmensführung21 2.1.8Das Wissensunternehmen24 2.2Der Begriff ¿immaterielle Vermögenswerte¿24 2.2.1Wertetreiber25 2.3Der Begriff ¿Humankapital¿27 2.3.1Historische Entwicklung des Humankapitals31 2.3.2Adressaten des Humankapitals35 2.3.3Der vierte Produktionsfaktor36 2.3.4Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung37 2.3.5Humankapital und Beschäftigung38 2.3.6Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie39 2.3.7Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value42 2.3.8Humankapital und Basel II44 2.3.9Investition in Humankapital und Absicherung erwarteter Erträge48 3.Wissensbilanzierung50 3.1Wissensmanagement50 3.2Wissensbilanz52 3.3Ziele von Wissensbilanzen61 4.Messmethoden des Human Capital64 4.1Marktwertorientierte Ansätze64 4.1.1Markt-/Buchwert-Relation64 4.1.2Markt-/Buchwert-Differenz65 4.1.3Tobin¿s q65 4.2Accounting-orientierte Ansätze66 4.2.1Accounting For The Future (AFTF)66 4.2.2Human Resource Accounting (HRA)67 4.2.3Lernzeitbasierte Wissensbilanz67 4.3Indikatorbasierte Ansätze67 4.3.1Skandia Navigator68 4.3.2Balanced Scorecard (BSC)69 4.3.3Kennzahlenbasierte Wissensbilanz70 4.4Value Added Ansätze70 4.4.1Market Value Added (MVA)71 4.4.2Human Economic Value Added (HEVA)71 4.4.3Total Value Creation (TVC)72 4.5Ertragsorientierte Ansätze72 4.5.1Calculated Intangible Value (CIV)72 4.5.2Human Capital Pricing Model (HCPM)73 4.5.3ROI of Human Capital (HCROI)73 II.Exkurs: Wissensbilanz Universitäten74 III.EMPIRISCHER TEIL76 5.Untersuchungsmethode76 5.1Erhebungsmethode, methodischer Steckbrief77 5.1.1Qualitative Forschung78 5.1.2Probandenauswahl79 5.1.3Leitfadeninterview80 5.1.4Interview80 5.1.5Aufbereitung81 6.Ergebnisse82 6.1Interviewpartner101 6.1.1Europäische Reiseversicherung AG101 6.1.2Alcatel Austria AG101 6.1.3AMS Österreich, öffentliches Unternehmen auf eigener gesetzlicher Grundlage102 6.1.4Andritz AG103 6.1.5Post AG104 6.1.6VAMED-KMB Krankenhausmanagement & BetriebsführungsgmbH104 6.1.7KA Sanatorium Hera, Unternehmen der KFA Versicherung105 6.1.8Raiffeisen Leasing GmbH105 6.1.9Österreichische Nationalbank106 6.1.10Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H.106 6.1.11Borealis AG107 6.1.12ARC - Austrian Research Centers GmbH108 6.1.13Hewlett-Packard AG108 6.1.14Österreichischer Genossenschaftsverband (Schulze-Delitzsch)109 6.2Reflexion der Forschungsfragen110 7.Abschließende Diskussion113 7.1Erkenntnisse aus Literatur und empirischer Forschung113 7.2Ansatzpunkte für weitere Forschung114 7.3Schlussbetrachtung115 8.Anhang117 8.1Interviewleitfaden117 8.2Wissensbilanzen Beispiele122 8.2.1Beispiel: Österreichische Nationalbank - OeNB 2004122 8.2.2Beispiel: Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H. 2004126 8.2.3Beispiel: Austrian Research Centers - ARC 2004128 9.Quellenverzeichnis131 9.1Bücher131 9.2e-Book135 9.3Zeitschriften136 9.4Internet136 9.5Vorträge137 10.Abbildungsverzeichnis138 10.1Grafiken138 10.2Tabellen140 Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit: Inhaltsangabe:Einleitung: Im Jahre 2004 ist der Ausdruck ¿Humankapital¿ zum Unwort des Jahres gewählt worden. Das ist wenig plausibel. Zum Ersten ist das Wort keine Erscheinung des vorletzten Jahres es ist schon seit längerem im Umlauf. Zum Anderen hat das Wort nur auf den ersten Blick die zynische Pointe einer Gleichsetzung von Mitarbeiter und Kapital. Auf den zweiten Blick erkennt man, dass sich die Betrachtungsweise geändert hat: Auch Mitarbeiter lassen sich als Kapital ansehen. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter wertneutral einem Produktionsfaktor gleichzusetzen sind, sondern sie sind besonders sorgsam und gezielt einzusetzen, weil erwartet wird, dass sich dieses (Human-)Kapital, wie Kapital an sich, verzinst. ¿Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.¿ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren ¿ geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben. Dass diese Formulierung mittlerweile ein Klischee ist und hart an der Grenze der Realität liegt, wird auch vom Reengineering-Guru Michael Hammer mit den Worten ¿die größte Unternehmenslüge der Gegenwart¿ bezeichnet. Die Antwort auf Krisen heißt in den meisten Unternehmen Personalabbau ¿ dadurch können die hohen Personalkosten eingespart werden. Dass damit aber die Basis der unternehmerischen Offensive und die Motivation der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter gefährdet ist, wird nicht bedacht. Aber gerade in einer solchen Situation, weiß Gerhard Kantusch aus der Praxis, ist es wichtig, die Leistungsträger im Unternehmen zu halten und darauf zu achten, dass der Mitbewerb diese nicht abwirbt. Die Kommunikation und die Fortführung bestehender Aus- und Weiterbildungsprogramme müssen aufrecht erhalten werden. Weiters setzten immer mehr wissensintensive Unternehmen, wie zum Beispiel Google, in den vergangenen Jahren zu neuen Höhenflügen an und feiern spektakuläre Erfolge. Problemstellung: Die Ausgangslage ist gespalten. Auf der einen Seite wollen die Unternehmer mit allen Mitteln Einsparungspotentiale aufdecken, wie zum Beispiel durch Mehrarbeit durch den Einzelnen, Zukauf von Leistungen, Übertragung von Wertschöpfungsfunktionen auf den Kunden und mehr Personal abzubauen. Andererseits haben die Unternehmen erkannt, dass die Wettbewerbsfähigkeit intelligenter Unternehmen von ihrem Humankapital abhängt. Aus diesen gegensätzlichen vorherrschenden Meinungen entsteht eine Lücke, die diese Arbeit aufzudecken versucht. Aus der oben genannten Problemstellung leiten sich folgende Forschungsfragen ab: Welche Gründe haben österreichische Unternehmen, das Human Capital zu bewerten Welchen Nutzen haben diese Unternehmen davon Es ist die Zielsetzung der Arbeit, die Gründe darzustellen, warum österreichische Unternehmen eine Human Capital Bewertung durchzuführen und welche Vorteile und Nachteile den Unternehmen dadurch erwachsen könnten. Weiters werden die wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital aufzeigt: - Darstellung der Gründe österreichischer Unternehmen, eine Human Capital Bewertung durchzuführen. - Vorteile und Nachteile, die Unternehmen durch die Einführung einer Wissensbewertung haben. - Darstellung der wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital. Gang der Untersuchung: Die Arbeit beruht auf dem qualitativen Forschungsparadigma, deshalb stehen nicht das Aufstellen und Überprüfen von Hypothesen im Vordergrund, sondern die Deskription und die Exploration. Zentrale Form der Datenerhebung ist die Dokumentenanalyse, die durch zahlreiche Interviews ergänzt wird. Das erste Kapitel der Arbeit bildet die Basis für die Problemstellung und beschäftigt sich mit der Ausgangslage, der Darstellung der Wissenslücke, den Forschungsfragen und der Zielsetzung der Arbeit. Im zweiten Kapitel wird die Abgrenzung zentraler Begriffe wie die des Wissens, der immateriellen Vermögenswerte und des Humankapitals dargestellt. Weiters wird hier noch auf die geschichtlichen Entwicklung des Humankapitals eingegangen. Kapitel drei beschreibt die Wissensbewertung allgemein und deren Auswirkungen sowie die Kernfragen: ¿Was ist eine Wissensbilanz überhaupt ¿, ¿Was sind die Ziele von Wissensbilanzen ¿, ¿Welche Indikatoren kann es in einer Wissensbilanz geben ¿. Im vierten Kapitel werden die möglichen Problemfelder, die bei den wichtigsten Methoden zur Messung des Human Capital auftreten können, besprochen und deren Vor- und Nachteile aufgezeigt. Inhalt des fünften Kapitels ist die Darlegung der Untersuchungsmethode und des methodischen Steckbriefs. Die Ergebnisse der interviewten Firmen, samt einer kurzen Vorstellung der Firmen und der Interviewpartner werden im sechsten Kapitel präsentiert und eine Reflexion der Forschungsfragen durchgeführt. Theorie und Empirie werden im siebenten Kapitel zusammengefasst, und gegenübergestellt. Weiters werden in diesem Kapitel Ansatzpunkte für weitere Forschungen aufgezeigt. Dieses Kapitel ist somit die Schlussbetrachtung und zeigt die ausgearbeiteten Aspekte auf. Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis I.THEORETISCHER TEIL8 1.Einleitung8 1.1Problemstellung/Ausgangslage9 1.2Forschungsfragen9 1.3Zielsetzung der Arbeit10 1.4Methodik und Aufbau der Arbeit10 2.Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen12 2.1Der Begriff ¿Wissen¿12 2.1.1Halbwertszeit des Wissens12 2.1.2Arten von Wissen13 2.1.3Paradigmenwechsel14 2.1.4Bausteine des Wissens15 2.1.5Die organisationale Wissensbasis18 2.1.6Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor19 2.1.7Wissensorientierte Unternehmensführung21 2.1.8Das Wissensunternehmen24 2.2Der Begriff ¿immaterielle Vermögenswerte¿24 2.2.1Wertetreiber25 2.3Der Begriff ¿Humankapital¿27 2.3.1Historische Entwicklung des Humankapitals31 2.3.2Adressaten des Humankapitals35 2.3.3Der vierte Produktionsfaktor36 2.3.4Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung37 2.3.5Humankapital und Beschäftigung38 2.3.6Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie39 2.3.7Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value42 2.3.8Humankapital und Basel II44 2.3.9Investition in Humankapital und Absicherung erwarte, Diplomica Verlag

Neues Buch Rheinberg-Buch.de
Versandkosten:Sofort lieferbar, DE. (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - Karim Ernst Karman
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Karim Ernst Karman:
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - neues Buch

2004, ISBN: 9783832497729

ID: 9783832497729

Inhaltsangabe:Einleitung: Im Jahre 2004 ist der Ausdruck ¿Humankapital¿ zum Unwort des Jahres gewählt worden. Das ist wenig plausibel. Zum Ersten ist das Wort keine Erscheinung des vorletzten Jahres es ist schon seit längerem im Umlauf. Zum Anderen hat das Wort nur auf den ersten Blick die zynische Pointe einer Gleichsetzung von Mitarbeiter und Kapital. Auf den zweiten Blick erkennt man, dass sich die Betrachtungsweise geändert hat: Auch Mitarbeiter lassen sich als Kapital ansehen. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter wertneutral einem Produktionsfaktor gleichzusetzen sind, sondern sie sind besonders sorgsam und gezielt einzusetzen, weil erwartet wird, dass sich dieses (Human-)Kapital, wie Kapital an sich, verzinst. ¿Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.¿ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren ¿ geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben. Dass diese Formulierung mittlerweile ein Klischee ist und hart an der Grenze der Realität liegt, wird auch vom Reengineering-Guru Michael Hammer mit den Worten ¿die größte Unternehmenslüge der Gegenwart¿ bezeichnet. Die Antwort auf Krisen heißt in den meisten Unternehmen Personalabbau ¿ dadurch können die hohen Personalkosten eingespart werden. Dass damit aber die Basis der unternehmerischen Offensive und die Motivation der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter gefährdet ist, wird nicht bedacht. Aber gerade in einer solchen Situation, weiß Gerhard Kantusch aus der Praxis, ist es wichtig, die Leistungsträger im Unternehmen zu halten und darauf zu achten, dass der Mitbewerb diese nicht abwirbt. Die Kommunikation und die Fortführung bestehender Aus- und Weiterbildungsprogramme müssen aufrecht erhalten werden. Weiters setzten immer mehr wissensintensive Unternehmen, wie zum Beispiel Google, in den vergangenen Jahren zu neuen Höhenflügen an und feiern spektakuläre Erfolge. Problemstellung: Die Ausgangslage ist gespalten. Auf der einen Seite wollen die Unternehmer mit allen Mitteln Einsparungspotentiale aufdecken, wie zum Beispiel durch Mehrarbeit durch den Einzelnen, Zukauf von Leistungen, Übertragung von Wertschöpfungsfunktionen auf den Kunden und mehr Personal abzubauen. Andererseits haben die Unternehmen erkannt, dass die Wettbewerbsfähigkeit intelligenter Unternehmen von ihrem Humankapital abhängt. Aus diesen gegensätzlichen vorherrschenden Meinungen entsteht eine Lücke, die diese Arbeit aufzudecken versucht. Aus der oben genannten Problemstellung leiten sich folgende Forschungsfragen ab: Welche Gründe haben österreichische Unternehmen, das Human Capital zu bewerten Welchen Nutzen haben diese Unternehmen davon Es ist die Zielsetzung der Arbeit, die Gründe darzustellen, warum österreichische Unternehmen eine Human Capital Bewertung durchzuführen und welche Vorteile und Nachteile den Unternehmen dadurch erwachsen könnten. Weiters werden die wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital aufzeigt: - Darstellung der Gründe österreichischer Unternehmen, eine Human Capital Bewertung durchzuführen. - Vorteile und Nachteile, die Unternehmen durch die Einführung einer Wissensbewertung haben. - Darstellung der wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital. Gang der Untersuchung: Die Arbeit beruht auf dem qualitativen Forschungsparadigma, deshalb stehen nicht das Aufstellen und Überprüfen von Hypothesen im Vordergrund, sondern die Deskription und die Exploration. Zentrale Form der Datenerhebung ist die Dokumentenanalyse, die durch zahlreiche Interviews ergänzt wird. Das erste Kapitel der Arbeit bildet die Basis für die Problemstellung und beschäftigt sich mit der Ausgangslage, der Darstellung der Wissenslücke, den Forschungsfragen und der Zielsetzung der Arbeit. Im zweiten Kapitel wird die Abgrenzung zentraler Begriffe wie die des Wissens, der immateriellen Vermögenswerte und des Humankapitals dargestellt. Weiters wird hier noch auf die geschichtlichen Entwicklung des Humankapitals eingegangen. Kapitel drei beschreibt die Wissensbewertung allgemein und deren Auswirkungen sowie die Kernfragen: ¿Was ist eine Wissensbilanz überhaupt ¿, ¿Was sind die Ziele von Wissensbilanzen ¿, ¿Welche Indikatoren kann es in einer Wissensbilanz geben ¿. Im vierten Kapitel werden die möglichen Problemfelder, die bei den wichtigsten Methoden zur Messung des Human Capital auftreten können, besprochen und deren Vor- und Nachteile aufgezeigt. Inhalt des fünften Kapitels ist die Darlegung der Untersuchungsmethode und des methodischen Steckbriefs. Die Ergebnisse der interviewten Firmen, samt einer kurzen Vorstellung der Firmen und der Interviewpartner werden im sechsten Kapitel präsentiert und eine Reflexion der Forschungsfragen durchgeführt. Theorie und Empirie werden im siebenten Kapitel zusammengefasst, und gegenübergestellt. Weiters werden in diesem Kapitel Ansatzpunkte für weitere Forschungen aufgezeigt. Dieses Kapitel ist somit die Schlussbetrachtung und zeigt die ausgearbeiteten Aspekte auf. Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis I.THEORETISCHER TEIL8 1.Einleitung8 1.1Problemstellung/Ausgangslage9 1.2Forschungsfragen9 1.3Zielsetzung der Arbeit10 1.4Methodik und Aufbau der Arbeit10 2.Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen12 2.1Der Begriff ¿Wissen¿12 2.1.1Halbwertszeit des Wissens12 2.1.2Arten von Wissen13 2.1.3Paradigmenwechsel14 2.1.4Bausteine des Wissens15 2.1.5Die organisationale Wissensbasis18 2.1.6Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor19 2.1.7Wissensorientierte Unternehmensführung21 2.1.8Das Wissensunternehmen24 2.2Der Begriff ¿immaterielle Vermögenswerte¿24 2.2.1Wertetreiber25 2.3Der Begriff ¿Humankapital¿27 2.3.1Historische Entwicklung des Humankapitals31 2.3.2Adressaten des Humankapitals35 2.3.3Der vierte Produktionsfaktor36 2.3.4Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung37 2.3.5Humankapital und Beschäftigung38 2.3.6Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie39 2.3.7Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value42 2.3.8Humankapital und Basel II44 2.3.9Investition in Humankapital und Absicherung erwarteter Erträge48 3.Wissensbilanzierung50 3.1Wissensmanagement50 3.2Wissensbilanz52 3.3Ziele von Wissensbilanzen61 4.Messmethoden des Human Capital64 4.1Marktwertorientierte Ansätze64 4.1.1Markt-/Buchwert-Relation64 4.1.2Markt-/Buchwert-Differenz65 4.1.3Tobin¿s q65 4.2Accounting-orientierte Ansätze66 4.2.1Accounting For The Future (AFTF)66 4.2.2Human Resource Accounting (HRA)67 4.2.3Lernzeitbasierte Wissensbilanz67 4.3Indikatorbasierte Ansätze67 4.3.1Skandia Navigator68 4.3.2Balanced Scorecard (BSC)69 4.3.3Kennzahlenbasierte Wissensbilanz70 4.4Value Added Ansätze70 4.4.1Market Value Added (MVA)71 4.4.2Human Economic Value Added (HEVA)71 4.4.3Total Value Creation (TVC)72 4.5Ertragsorientierte Ansätze72 4.5.1Calculated Intangible Value (CIV)72 4.5.2Human Capital Pricing Model (HCPM)73 4.5.3ROI of Human Capital (HCROI)73 II.Exkurs: Wissensbilanz Universitäten74 III.EMPIRISCHER TEIL76 5.Untersuchungsmethode76 5.1Erhebungsmethode, methodischer Steckbrief77 5.1.1Qualitative Forschung78 5.1.2Probandenauswahl79 5.1.3Leitfadeninterview80 5.1.4Interview80 5.1.5Aufbereitung81 6.Ergebnisse82 6.1Interviewpartner101 6.1.1Europäische Reiseversicherung AG101 6.1.2Alcatel Austria AG101 6.1.3AMS Österreich, öffentliches Unternehmen auf eigener gesetzlicher Grundlage102 6.1.4Andritz AG103 6.1.5Post AG104 6.1.6VAMED-KMB Krankenhausmanagement & BetriebsführungsgmbH104 6.1.7KA Sanatorium Hera, Unternehmen der KFA Versicherung105 6.1.8Raiffeisen Leasing GmbH105 6.1.9Österreichische Nationalbank106 6.1.10Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H.106 6.1.11Borealis AG107 6.1.12ARC - Austrian Research Centers GmbH108 6.1.13Hewlett-Packard AG108 6.1.14Österreichischer Genossenschaftsverband (Schulze-Delitzsch)109 6.2Reflexion der Forschungsfragen110 7.Abschließende Diskussion113 7.1Erkenntnisse aus Literatur und empirischer Forschung113 7.2Ansatzpunkte für weitere Forschung114 7.3Schlussbetrachtung115 8.Anhang117 8.1Interviewleitfaden117 8.2Wissensbilanzen Beispiele122 8.2.1Beispiel: Österreichische Nationalbank - OeNB 2004122 8.2.2Beispiel: Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H. 2004126 8.2.3Beispiel: Austrian Research Centers - ARC 2004128 9.Quellenverzeichnis131 9.1Bücher131 9.2e-Book135 9.3Zeitschriften136 9.4Internet136 9.5Vorträge137 10.Abbildungsverzeichnis138 10.1Grafiken138 10.2Tabellen140 Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit: Inhaltsangabe:Einleitung: Im Jahre 2004 ist der Ausdruck ¿Humankapital¿ zum Unwort des Jahres gewählt worden. Das ist wenig plausibel. Zum Ersten ist das Wort keine Erscheinung des vorletzten Jahres es ist schon seit längerem im Umlauf. Zum Anderen hat das Wort nur auf den ersten Blick die zynische Pointe einer Gleichsetzung von Mitarbeiter und Kapital. Auf den zweiten Blick erkennt man, dass sich die Betrachtungsweise geändert hat: Auch Mitarbeiter lassen sich als Kapital ansehen. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter wertneutral einem Produktionsfaktor gleichzusetzen sind, sondern sie sind besonders sorgsam und gezielt einzusetzen, weil erwartet wird, dass sich dieses (Human-)Kapital, wie Kapital an sich, verzinst. ¿Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.¿ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren ¿ geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben. Dass diese Formulierung mittlerweile ein Klischee ist und hart an der Grenze der Realität liegt, wird auch vom Reengineering-Guru Michael Hammer mit den Worten ¿die größte Unternehmenslüge der Gegenwart¿ bezeichnet. Die Antwort auf Krisen heißt in den meisten Unternehmen Personalabbau ¿ dadurch können die hohen Personalkosten eingespart werden. Dass damit aber die Basis der unternehmerischen Offensive und die Motivation der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter gefährdet ist, wird nicht bedacht. Aber gerade in einer solchen Situation, weiß Gerhard Kantusch aus der Praxis, ist es wichtig, die Leistungsträger im Unternehmen zu halten und darauf zu achten, dass der Mitbewerb diese nicht abwirbt. Die Kommunikation und die Fortführung bestehender Aus- und Weiterbildungsprogramme müssen aufrecht erhalten werden. Weiters setzten immer mehr wissensintensive Unternehmen, wie zum Beispiel Google, in den vergangenen Jahren zu neuen Höhenflügen an und feiern spektakuläre Erfolge. Problemstellung: Die Ausgangslage ist gespalten. Auf der einen Seite wollen die Unternehmer mit allen Mitteln Einsparungspotentiale aufdecken, wie zum Beispiel durch Mehrarbeit durch den Einzelnen, Zukauf von Leistungen, Übertragung von Wertschöpfungsfunktionen auf den Kunden und mehr Personal abzubauen. Andererseits haben die Unternehmen erkannt, dass die Wettbewerbsfähigkeit intelligenter Unternehmen von ihrem Humankapital abhängt. Aus diesen gegensätzlichen vorherrschenden Meinungen entsteht eine Lücke, die diese Arbeit aufzudecken versucht. Aus der oben genannten Problemstellung leiten sich folgende Forschungsfragen ab: Welche Gründe haben österreichische Unternehmen, das Human Capital zu bewerten Welchen Nutzen haben diese Unternehmen davon Es ist die Zielsetzung der Arbeit, die Gründe darzustellen, warum österreichische Unternehmen eine Human Capital Bewertung durchzuführen und welche Vorteile und Nachteile den Unternehmen dadurch erwachsen könnten. Weiters werden die wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital aufzeigt: - Darstellung der Gründe österreichischer Unternehmen, eine Human Capital Bewertung durchzuführen. - Vorteile und Nachteile, die Unternehmen durch die Einführung einer Wissensbewertung haben. - Darstellung der wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital. Gang der Untersuchung: Die Arbeit beruht auf dem qualitativen Forschungsparadigma, deshalb stehen nicht das Aufstellen und Überprüfen von Hypothesen im Vordergrund, sondern die Deskription und die Exploration. Zentrale Form der Datenerhebung ist die Dokumentenanalyse, die durch zahlreiche Interviews ergänzt wird. Das erste Kapitel der Arbeit bildet die Basis für die Problemstellung und beschäftigt sich mit der Ausgangslage, der Darstellung der Wissenslücke, den Forschungsfragen und der Zielsetzung der Arbeit. Im zweiten Kapitel wird die Abgrenzung zentraler Begriffe wie die des Wissens, der immateriellen Vermögenswerte und des Humankapitals dargestellt. Weiters wird hier noch auf die geschichtlichen Entwicklung des Humankapitals eingegangen. Kapitel drei beschreibt die Wissensbewertung allgemein und deren Auswirkungen sowie die Kernfragen: ¿Was ist eine Wissensbilanz überhaupt ¿, ¿Was sind die Ziele von Wissensbilanzen ¿, ¿Welche Indikatoren kann es in einer Wissensbilanz geben ¿. Im vierten Kapitel werden die möglichen Problemfelder, die bei den wichtigsten Methoden zur Messung des Human Capital auftreten können, besprochen und deren Vor- und Nachteile aufgezeigt. Inhalt des fünften Kapitels ist die Darlegung der Untersuchungsmethode und des methodischen Steckbriefs. Die Ergebnisse der interviewten Firmen, samt einer kurzen Vorstellung der Firmen und der Interviewpartner werden im sechsten Kapitel präsentiert und eine Reflexion der Forschungsfragen durchgeführt. Theorie und Empirie werden im siebenten Kapitel zusammengefasst, und gegenübergestellt. Weiters werden in diesem Kapitel Ansatzpunkte für weitere Forschungen aufgezeigt. Dieses Kapitel ist somit die Schlussbetrachtung und zeigt die ausgearbeiteten Aspekte auf. Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis I.THEORETISCHER TEIL8 1.Einleitung8 1.1Problemstellung/Ausgangslage9 1.2Forschungsfragen9 1.3Zielsetzung der Arbeit10 1.4Methodik und Aufbau der Arbeit10 2.Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen12 2.1Der Begriff ¿Wissen¿12 2.1.1Halbwertszeit des Wissens12 2.1.2Arten von Wissen13 2.1.3Paradigmenwechsel14 2.1.4Bausteine des Wissens15 2.1.5Die organisationale Wissensbasis18 2.1.6Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor19 2.1.7Wissensorientierte Unternehmensführung21 2.1.8Das Wissensunternehmen24 2.2Der Begriff ¿immaterielle Vermögenswerte¿24 2.2.1Wertetreiber25 2.3Der Begriff ¿Humankapital¿27 2.3.1Historische Entwicklung des Humankapitals31 2.3.2Adressaten des Humankapitals35 2.3.3Der vierte Produktionsfaktor36 2.3.4Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung37 2.3.5Humankapital und Beschäftigung38 2.3.6Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie39 2.3.7Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value42 2.3.8Humankapital und Basel II44 2.3.9Investit, Diplomica Verlag

Neues Buch Rheinberg-Buch.de
Versandkosten:Ab 20¤ Versandkostenfrei in Deutschland, Sofort lieferbar, DE. (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - Karim Ernst Karman
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Karim Ernst Karman:
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - neues Buch

2004, ISBN: 9783832497729

ID: 9783832497729

Inhaltsangabe:Einleitung: Im Jahre 2004 ist der Ausdruck ¿Humankapital¿ zum Unwort des Jahres gewählt worden. Das ist wenig plausibel. Zum Ersten ist das Wort keine Erscheinung des vorletzten Jahres es ist schon seit längerem im Umlauf. Zum Anderen hat das Wort nur auf den ersten Blick die zynische Pointe einer Gleichsetzung von Mitarbeiter und Kapital. Auf den zweiten Blick erkennt man, dass sich die Betrachtungsweise geändert hat: Auch Mitarbeiter lassen sich als Kapital ansehen. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter wertneutral einem Produktionsfaktor gleichzusetzen sind, sondern sie sind besonders sorgsam und gezielt einzusetzen, weil erwartet wird, dass sich dieses (Human-)Kapital, wie Kapital an sich, verzinst. ¿Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.¿ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren ¿ geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben. Dass diese Formulierung mittlerweile ein Klischee ist und hart an der Grenze der Realität liegt, wird auch vom Reengineering-Guru Michael Hammer mit den Worten ¿die größte Unternehmenslüge der Gegenwart¿ bezeichnet. Die Antwort auf Krisen heißt in den meisten Unternehmen Personalabbau ¿ dadurch können die hohen Personalkosten eingespart werden. Dass damit aber die Basis der unternehmerischen Offensive und die Motivation der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter gefährdet ist, wird nicht bedacht. Aber gerade in einer solchen Situation, weiß Gerhard Kantusch aus der Praxis, ist es wichtig, die Leistungsträger im Unternehmen zu halten und darauf zu achten, dass der Mitbewerb diese nicht abwirbt. Die Kommunikation und die Fortführung bestehender Aus- und Weiterbildungsprogramme müssen aufrecht erhalten werden. Weiters setzten immer mehr wissensintensive Unternehmen, wie zum Beispiel Google, in den vergangenen Jahren zu neuen Höhenflügen an und feiern spektakuläre Erfolge. Problemstellung: Die Ausgangslage ist gespalten. Auf der einen Seite wollen die Unternehmer mit allen Mitteln Einsparungspotentiale aufdecken, wie zum Beispiel durch Mehrarbeit durch den Einzelnen, Zukauf von Leistungen, Übertragung von Wertschöpfungsfunktionen auf den Kunden und mehr Personal abzubauen. Andererseits haben die Unternehmen erkannt, dass die Wettbewerbsfähigkeit intelligenter Unternehmen von ihrem Humankapital abhängt. Aus diesen gegensätzlichen vorherrschenden Meinungen entsteht eine Lücke, die diese Arbeit aufzudecken versucht. Aus der oben genannten Problemstellung leiten sich folgende Forschungsfragen ab: Welche Gründe haben österreichische Unternehmen, das Human Capital zu bewerten Welchen Nutzen haben diese Unternehmen davon Es ist die Zielsetzung der Arbeit, die Gründe darzustellen, warum österreichische Unternehmen eine Human Capital Bewertung durchzuführen und welche Vorteile und Nachteile den Unternehmen dadurch erwachsen könnten. Weiters werden die wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital aufzeigt: - Darstellung der Gründe österreichischer Unternehmen, eine Human Capital Bewertung durchzuführen. - Vorteile und Nachteile, die Unternehmen durch die Einführung einer Wissensbewertung haben. - Darstellung der wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital. Gang der Untersuchung: Die Arbeit beruht auf dem qualitativen Forschungsparadigma, deshalb stehen nicht das Aufstellen und Überprüfen von Hypothesen im Vordergrund, sondern die Deskription und die Exploration. Zentrale Form der Datenerhebung ist die Dokumentenanalyse, die durch zahlreiche Interviews ergänzt wird. Das erste Kapitel der Arbeit bildet die Basis für die Problemstellung und beschäftigt sich mit der Ausgangslage, der Darstellung der Wissenslücke, den Forschungsfragen und der Zielsetzung der Arbeit. Im zweiten Kapitel wird die Abgrenzung zentraler Begriffe wie die des Wissens, der immateriellen Vermögenswerte und des Humankapitals dargestellt. Weiters wird hier noch auf die geschichtlichen Entwicklung des Humankapitals eingegangen. Kapitel drei beschreibt die Wissensbewertung allgemein und deren Auswirkungen sowie die Kernfragen: ¿Was ist eine Wissensbilanz überhaupt ¿, ¿Was sind die Ziele von Wissensbilanzen ¿, ¿Welche Indikatoren kann es in einer Wissensbilanz geben ¿. Im vierten Kapitel werden die möglichen Problemfelder, die bei den wichtigsten Methoden zur Messung des Human Capital auftreten können, besprochen und deren Vor- und Nachteile aufgezeigt. Inhalt des fünften Kapitels ist die Darlegung der Untersuchungsmethode und des methodischen Steckbriefs. Die Ergebnisse der interviewten Firmen, samt einer kurzen Vorstellung der Firmen und der Interviewpartner werden im sechsten Kapitel präsentiert und eine Reflexion der Forschungsfragen durchgeführt. Theorie und Empirie werden im siebenten Kapitel zusammengefasst, und gegenübergestellt. Weiters werden in diesem Kapitel Ansatzpunkte für weitere Forschungen aufgezeigt. Dieses Kapitel ist somit die Schlussbetrachtung und zeigt die ausgearbeiteten Aspekte auf. Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis I.THEORETISCHER TEIL8 1.Einleitung8 1.1Problemstellung/Ausgangslage9 1.2Forschungsfragen9 1.3Zielsetzung der Arbeit10 1.4Methodik und Aufbau der Arbeit10 2.Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen12 2.1Der Begriff ¿Wissen¿12 2.1.1Halbwertszeit des Wissens12 2.1.2Arten von Wissen13 2.1.3Paradigmenwechsel14 2.1.4Bausteine des Wissens15 2.1.5Die organisationale Wissensbasis18 2.1.6Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor19 2.1.7Wissensorientierte Unternehmensführung21 2.1.8Das Wissensunternehmen24 2.2Der Begriff ¿immaterielle Vermögenswerte¿24 2.2.1Wertetreiber25 2.3Der Begriff ¿Humankapital¿27 2.3.1Historische Entwicklung des Humankapitals31 2.3.2Adressaten des Humankapitals35 2.3.3Der vierte Produktionsfaktor36 2.3.4Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung37 2.3.5Humankapital und Beschäftigung38 2.3.6Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie39 2.3.7Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value42 2.3.8Humankapital und Basel II44 2.3.9Investition in Humankapital und Absicherung erwarteter Erträge48 3.Wissensbilanzierung50 3.1Wissensmanagement50 3.2Wissensbilanz52 3.3Ziele von Wissensbilanzen61 4.Messmethoden des Human Capital64 4.1Marktwertorientierte Ansätze64 4.1.1Markt-/Buchwert-Relation64 4.1.2Markt-/Buchwert-Differenz65 4.1.3Tobin¿s q65 4.2Accounting-orientierte Ansätze66 4.2.1Accounting For The Future (AFTF)66 4.2.2Human Resource Accounting (HRA)67 4.2.3Lernzeitbasierte Wissensbilanz67 4.3Indikatorbasierte Ansätze67 4.3.1Skandia Navigator68 4.3.2Balanced Scorecard (BSC)69 4.3.3Kennzahlenbasierte Wissensbilanz70 4.4Value Added Ansätze70 4.4.1Market Value Added (MVA)71 4.4.2Human Economic Value Added (HEVA)71 4.4.3Total Value Creation (TVC)72 4.5Ertragsorientierte Ansätze72 4.5.1Calculated Intangible Value (CIV)72 4.5.2Human Capital Pricing Model (HCPM)73 4.5.3ROI of Human Capital (HCROI)73 II.Exkurs: Wissensbilanz Universitäten74 III.EMPIRISCHER TEIL76 5.Untersuchungsmethode76 5.1Erhebungsmethode, methodischer Steckbrief77 5.1.1Qualitative Forschung78 5.1.2Probandenauswahl79 5.1.3Leitfadeninterview80 5.1.4Interview80 5.1.5Aufbereitung81 6.Ergebnisse82 6.1Interviewpartner101 6.1.1Europäische Reiseversicherung AG101 6.1.2Alcatel Austria AG101 6.1.3AMS Österreich, öffentliches Unternehmen auf eigener gesetzlicher Grundlage102 6.1.4Andritz AG103 6.1.5Post AG104 6.1.6VAMED-KMB Krankenhausmanagement & BetriebsführungsgmbH104 6.1.7KA Sanatorium Hera, Unternehmen der KFA Versicherung105 6.1.8Raiffeisen Leasing GmbH105 6.1.9Österreichische Nationalbank106 6.1.10Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H.106 6.1.11Borealis AG107 6.1.12ARC - Austrian Research Centers GmbH108 6.1.13Hewlett-Packard AG108 6.1.14Österreichischer Genossenschaftsverband (Schulze-Delitzsch)109 6.2Reflexion der Forschungsfragen110 7.Abschließende Diskussion113 7.1Erkenntnisse aus Literatur und empirischer Forschung113 7.2Ansatzpunkte für weitere Forschung114 7.3Schlussbetrachtung115 8.Anhang117 8.1Interviewleitfaden117 8.2Wissensbilanzen Beispiele122 8.2.1Beispiel: Österreichische Nationalbank - OeNB 2004122 8.2.2Beispiel: Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H. 2004126 8.2.3Beispiel: Austrian Research Centers - ARC 2004128 9.Quellenverzeichnis131 9.1Bücher131 9.2e-Book135 9.3Zeitschriften136 9.4Internet136 9.5Vorträge137 10.Abbildungsverzeichnis138 10.1Grafiken138 10.2Tabellen140 Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit: Inhaltsangabe:Einleitung: Im Jahre 2004 ist der Ausdruck ¿Humankapital¿ zum Unwort des Jahres gewählt worden. Das ist wenig plausibel. Zum Ersten ist das Wort keine Erscheinung des vorletzten Jahres es ist schon seit längerem im Umlauf. Zum Anderen hat das Wort nur auf den ersten Blick die zynische Pointe einer Gleichsetzung von Mitarbeiter und Kapital. Auf den zweiten Blick erkennt man, dass sich die Betrachtungsweise geändert hat: Auch Mitarbeiter lassen sich als Kapital ansehen. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter wertneutral einem Produktionsfaktor gleichzusetzen sind, sondern sie sind besonders sorgsam und gezielt einzusetzen, weil erwartet wird, dass sich dieses (Human-)Kapital, wie Kapital an sich, verzinst. ¿Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.¿ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren ¿ geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben. Dass diese Formulierung mittlerweile ein Klischee ist und hart an der Grenze der Realität liegt, wird auch vom Reengineering-Guru Michael Hammer mit den Worten ¿die größte Unternehmenslüge der Gegenwart¿ bezeichnet. Die Antwort auf Krisen heißt in den meisten Unternehmen Personalabbau ¿ dadurch können die hohen Personalkosten eingespart werden. Dass damit aber die Basis der unternehmerischen Offensive und die Motivation der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter gefährdet ist, wird nicht bedacht. Aber gerade in einer solchen Situation, weiß Gerhard Kantusch aus der Praxis, ist es wichtig, die Leistungsträger im Unternehmen zu halten und darauf zu achten, dass der Mitbewerb diese nicht abwirbt. Die Kommunikation und die Fortführung bestehender Aus- und Weiterbildungsprogramme müssen aufrecht erhalten werden. Weiters setzten immer mehr wissensintensive Unternehmen, wie zum Beispiel Google, in den vergangenen Jahren zu neuen Höhenflügen an und feiern spektakuläre Erfolge. Problemstellung: Die Ausgangslage ist gespalten. Auf der einen Seite wollen die Unternehmer mit allen Mitteln Einsparungspotentiale aufdecken, wie zum Beispiel durch Mehrarbeit durch den Einzelnen, Zukauf von Leistungen, Übertragung von Wertschöpfungsfunktionen auf den Kunden und mehr Personal abzubauen. Andererseits haben die Unternehmen erkannt, dass die Wettbewerbsfähigkeit intelligenter Unternehmen von ihrem Humankapital abhängt. Aus diesen gegensätzlichen vorherrschenden Meinungen entsteht eine Lücke, die diese Arbeit aufzudecken versucht. Aus der oben genannten Problemstellung leiten sich folgende Forschungsfragen ab: Welche Gründe haben österreichische Unternehmen, das Human Capital zu bewerten Welchen Nutzen haben diese Unternehmen davon Es ist die Zielsetzung der Arbeit, die Gründe darzustellen, warum österreichische Unternehmen eine Human Capital Bewertung durchzuführen und welche Vorteile und Nachteile den Unternehmen dadurch erwachsen könnten. Weiters werden die wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital aufzeigt: - Darstellung der Gründe österreichischer Unternehmen, eine Human Capital Bewertung durchzuführen. - Vorteile und Nachteile, die Unternehmen durch die Einführung einer Wissensbewertung haben. - Darstellung der wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital. Gang der Untersuchung: Die Arbeit beruht auf dem qualitativen Forschungsparadigma, deshalb stehen nicht das Aufstellen und Überprüfen von Hypothesen im Vordergrund, sondern die Deskription und die Exploration. Zentrale Form der Datenerhebung ist die Dokumentenanalyse, die durch zahlreiche Interviews ergänzt wird. Das erste Kapitel der Arbeit bildet die Basis für die Problemstellung und beschäftigt sich mit der Ausgangslage, der Darstellung der Wissenslücke, den Forschungsfragen und der Zielsetzung der Arbeit. Im zweiten Kapitel wird die Abgrenzung zentraler Begriffe wie die des Wissens, der immateriellen Vermögenswerte und des Humankapitals dargestellt. Weiters wird hier noch auf die geschichtlichen Entwicklung des Humankapitals eingegangen. Kapitel drei beschreibt die Wissensbewertung allgemein und deren Auswirkungen sowie die Kernfragen: ¿Was ist eine Wissensbilanz überhaupt ¿, ¿Was sind die Ziele von Wissensbilanzen ¿, ¿Welche Indikatoren kann es in einer Wissensbilanz geben ¿. Im vierten Kapitel werden die möglichen Problemfelder, die bei den wichtigsten Methoden zur Messung des Human Capital auftreten können, besprochen und deren Vor- und Nachteile aufgezeigt. Inhalt des fünften Kapitels ist die Darlegung der Untersuchungsmethode und des methodischen Steckbriefs. Die Ergebnisse der interviewten Firmen, samt einer kurzen Vorstellung der Firmen und der Interviewpartner werden im sechsten Kapitel präsentiert und eine Reflexion der Forschungsfragen durchgeführt. Theorie und Empirie werden im siebenten Kapitel zusammengefasst, und gegenübergestellt. Weiters werden in diesem Kapitel Ansatzpunkte für weitere Forschungen aufgezeigt. Dieses Kapitel ist somit die Schlussbetrachtung und zeigt die ausgearbeiteten Aspekte auf. Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis I.THEORETISCHER TEIL8 1.Einleitung8 1.1Problemstellung/Ausgangslage9 1.2Forschungsfragen9 1.3Zielsetzung der Arbeit10 1.4Methodik und Aufbau der Arbeit10 2.Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen12 2.1Der Begriff ¿Wissen¿12 2.1.1Halbwertszeit des Wissens12 2.1.2Arten von Wissen13 2.1.3Paradigmenwechsel14 2.1.4Bausteine des Wissens15 2.1.5Die organisationale Wissensbasis18 2.1.6Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor19 2.1.7Wissensorientierte Unternehmensführung21 2.1.8Das Wissensunternehmen24 2.2Der Begriff ¿immaterielle Vermögenswerte¿24 2.2.1Wertetreiber25 2.3Der Begriff ¿Humankapital¿27 2.3.1Historische Entwicklung des Humankapitals31 2.3.2Adressaten des Humankapitals35 2.3.3Der vierte Produktionsfaktor36 2.3.4Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung37 2.3.5Humankapital und Beschäftigung38 2.3.6Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie39 2.3.7Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value42 2.3.8Humankapital und Basel II44 2.3.9Investition, Diplomica Verlag

Neues Buch Rheinberg-Buch.de
Versandkosten:Ab 20¤ Versandkostenfrei in Deutschland, Sofort lieferbar, DE. (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit als eBook Download von Karim Ernst Karman - Karim Ernst Karman
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Karim Ernst Karman:
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit als eBook Download von Karim Ernst Karman - neues Buch

ISBN: 9783832497729

ID: 653385553

Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit: Karim Ernst Karman Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit: Karim Ernst Karman eBooks > Wirtschaft, Diplom.de

Neues Buch Hugendubel.de
No. 21621804 Versandkosten:, , DE (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - Karim Ernst Karman
Vergriffenes Buch, derzeit bei uns nicht verfügbar.
(*)
Karim Ernst Karman:
Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit - Erstausgabe

2006, ISBN: 9783832497729

ID: 28205248

[ED: 1], Auflage, eBook Download (PDF), eBooks, [PU: diplom.de]

Neues Buch Lehmanns.de
Versandkosten:Download sofort lieferbar, , Versandkostenfrei innerhalb der BRD (EUR 0.00)
Details...
(*) Derzeit vergriffen bedeutet, dass dieser Titel momentan auf keiner der angeschlossenen Plattform verfügbar ist.

Details zum Buch

Detailangaben zum Buch - Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit


EAN (ISBN-13): 9783832497729
Erscheinungsjahr: 2004
Herausgeber: Diplomica Verlag

Buch in der Datenbank seit 01.05.2007 03:59:56
Buch zuletzt gefunden am 22.11.2017 15:35:04
ISBN/EAN: 9783832497729

ISBN - alternative Schreibweisen:
978-3-8324-9772-9


< zum Archiv...
Benachbarte Bücher