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Vergleich der Modelle zum organisatorischen Lernen nach Senge und Zara - Jaime Miranda Zevallos
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Jaime Miranda Zevallos:
Vergleich der Modelle zum organisatorischen Lernen nach Senge und Zara - neues Buch

ISBN: 9783836632287

ID: 9783836632287

Inhaltsangabe:Einleitung: Die hier vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Theorie und Praxis zum organisationalen Lernen. Im zweiten Kapitel werden die Grundlagen der Theorie zum organisationalen Lernen beschrieben. Dafür werden die Begriffe Organisation, Lernen und Wissen erklärt und die Konstrukte organisationales Wissen, Wissensmanagement und organisationales Gedächtnis definiert, so dass ihre Bedeutung eindeutig in den folgenden Kapiteln bleibt. Im dritten Kapitel werden die Modelle zum organisationalen Lernen von Peter Senge und Olivier Zara beschrieben, um eine ausführliche spätere Analyse zu ermöglichen. Im vierten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Modelle zum organisationalen Lernen behandelt. Die theoretischen Grundlagen wurden von Vivienne Collinson und Tanya Fedoruk Cook in ihrem Buch zum organisationalen Lernen nach der Analyse der bedeutendste Theoretiker dieser Branche identifiziert. Die empirischen Richtlinien der Modelle von Senge und Zara werden im fünften Kapitelbehandelt. Dafür werden die von Collinson und Cook identifizierten Richtlinien als Leitfaden benutzt, denn sie aus der Analyse von empirischen und theoretischen Werke zu diesem Thema abgeleitet wurden. Schließlich werden im sechsten Kapitel die gefundenen Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen den Modellen angezeigt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIV TabellenverzeichnisV 1Einleitung1 2Grundlagen2 2.1Organisation4 2.2Lernen4 2.3Wissen10 2.4Organisationales Wissen11 2.5Wissensmanagement12 2.6Organisationales Gedächtnis13 3Modelle14 3.1Lernende Organisationen nach Peter Senge14 3.1.1Das Modell15 3.2Das intelligente Unternehmen nach Olivier Zara22 3.2.1Das Modell23 4Vergleich der theoretischen Grundlagen30 4.1Mehrstufigkeit30 4.2Untersuchung35 4.3Gemeinsame Einigungen37 4.4Behavioraler und kognitiver Wandel40 4.5Einbettung von neuem Wissen42 5Vergleich der empirischen Richtlinien44 5.1Das Lernen für alle priorisieren45 5.2Die Untersuchung fördern47 5.3Die Wissensausbreitung ermöglichen49 5.4Demokratische Prinzipien ausüben51 5.5Die menschlichen Beziehungen pflegen52 5.6Die Erfüllung der Organisationsmitglieder besorgen54 6Fazit57 LiteraturverzeichnisVTextprobe:Textprobe: Kapitel 4.4, Behavioraler und kognitiver Wandel: Behavioraler und kognitiver Wandel können im organisationalen Lernen stattfinden aber nicht alle die Theoretiker sind damit einverstanden. Einige sind der Meinung, dass das Lernen mit der Entwicklung neuen Verhaltens verbunden ist. Andere denken, dass echtes organisationales Lernen nur stattfindet, wenn kognitiver Wandel entwickelt wird. Behavioraler Wandel betrifft nur neue interpretationsbasierte Antworten und Aktionen. Dieser Wandel wird als organisationale Adaptation (engl. organizational adaptation) bezeichnet, weil er aus inkrementellen Anpassungen besteht, die sich aus einer Änderung der Umwelt, der Zielstruktur, oder anderen Faktoren ergeben. Argyris und Schön nennen diesen Wandel ¿Einschleifen-Lernen¿ (engl. single-loop learning). Diese Art von Lernen führt zu einer Leistungsverbesserung bei den Aufgaben der Organisation ohne die Wertvorstellungen einer Handlungstheorie (engl. theory of action) zu verändern. Kognitiver Wandel betrifft die organisationale Ereignisinterpretationsfähigkeit, die Entwicklung von gemeinsamen Einigungen und die konzeptionellen Schemata der Organisationsmitglieder. Das Doppelschleifen-Lernen (engl. double-loop learning) von Argyris und Schön schließt behavioralen und kognitiven Wandel ein. Die Änderung des Verhaltens und die ihm zugrunde liegenden kognitiven Bilder sind besonders geeignet in komplexen und unvorhersehbaren Umgebungen oder um intensive, nicht alltägliche Arbeit durchführen. Senge: Senge vertieft die Diskussion, die mit seinem Buch ¿Die fünfte Disziplin¿ begonnen hat, indem er das Lernen innerhalb eines Unternehmens in zwei Arten unterteilt: adaptatives Lernen (engl. adaptative learning) und generatives Lernen (engl. generative learning). Das adaptative Lernen ist eine Antwort auf einen Wechsel in der Umgebung. Es kommt zumEinsatz, wenn ein Überblick über das gesamten Systems nicht ermöglicht werden kann und stellt nur eine Lösung zu einem Symptom des zugrunde liegenden Problems dar. Das generative Lernen erfordert neue Blickwinkel zu einem Problem, damit das gesamte System betrachtet und eine holistische Lösung getroffen werden kann. Das adaptative Lernenkann sich zu generativem Lernen entwickeln. Zara: Zara erwähnt in seinem Modell den behavioral oder kognitiven Wandel nicht. Der Grund für den Wandel in einem intelligenten Unternehmen ist der erfolgreiche Fortbe-stand gegen die Herausforderungen des Wissenszeitalters durch die Aktivierung der kol-lektiven Fähigkeiten der Organisationsmitglieder. Da der Entwurf der AXIO-Matrix problemorientiert und ergebnisbasiert ist, kann angenommen werden, dass Zaras Modell dem Behavioral-Ansatz des Wandels entspricht. Vergleich der Modelle zum organisatorischen Lernen nach Senge und Zara: Inhaltsangabe:Einleitung: Die hier vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Theorie und Praxis zum organisationalen Lernen. Im zweiten Kapitel werden die Grundlagen der Theorie zum organisationalen Lernen beschrieben. Dafür werden die Begriffe Organisation, Lernen und Wissen erklärt und die Konstrukte organisationales Wissen, Wissensmanagement und organisationales Gedächtnis definiert, so dass ihre Bedeutung eindeutig in den folgenden Kapiteln bleibt. Im dritten Kapitel werden die Modelle zum organisationalen Lernen von Peter Senge und Olivier Zara beschrieben, um eine ausführliche spätere Analyse zu ermöglichen. Im vierten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Modelle zum organisationalen Lernen behandelt. Die theoretischen Grundlagen wurden von Vivienne Collinson und Tanya Fedoruk Cook in ihrem Buch zum organisationalen Lernen nach der Analyse der bedeutendste Theoretiker dieser Branche identifiziert. Die empirischen Richtlinien der Modelle von Senge und Zara werden im fünften Kapitelbehandelt. Dafür werden die von Collinson und Cook identifizierten Richtlinien als Leitfaden benutzt, denn sie aus der Analyse von empirischen und theoretischen Werke zu diesem Thema abgeleitet wurden. Schließlich werden im sechsten Kapitel die gefundenen Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen den Modellen angezeigt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIV TabellenverzeichnisV 1Einleitung1 2Grundlagen2 2.1Organisation4 2.2Lernen4 2.3Wissen10 2.4Organisationales Wissen11 2.5Wissensmanagement12 2.6Organisationales Gedächtnis13 3Modelle14 3.1Lernende Organisationen nach Peter Senge14 3.1.1Das Modell15 3.2Das intelligente Unternehmen nach Olivier Zara22 3.2.1Das Modell23 4Vergleich der theoretischen Grundlagen30 4.1Mehrstufigkeit30 4.2Untersuchung35 4.3Gemeinsame Einigungen37 4.4Behavioraler und kognitiver Wandel40 4.5Einbettung von neuem Wissen42 5Vergleich der empirischen Richtlinien44 5.1Das Lernen für alle priorisieren45 5.2Die Untersuchung fördern47 5.3Die Wissensausbreitung ermöglichen49 5.4Demokratische Prinzipien ausüben51 5.5Die menschlichen Beziehungen pflegen52 5.6Die Erfüllung der Organisationsmitglieder besorgen54 6Fazit57 LiteraturverzeichnisVTextprobe:Textprobe: Kapitel 4.4, Behavioraler und kognitiver Wandel: Behavioraler und kognitiver Wandel können im organisationalen Lernen stattfinden aber nicht alle die Theoretiker sind damit einverstanden. Einige sind der Meinung, dass das Lernen mit der Entwicklung neuen Verhaltens verbunden ist. Andere denken, dass echtes organisationales Lernen nur stattfindet, wenn kognitiver Wandel entwickelt wird. Behavioraler Wandel betrifft nur neue interpretationsbasierte Antworten und Aktionen. Dieser Wandel wird als organisationale Adaptation (engl. organizational adaptation) bezeichnet, weil er aus inkrementellen Anpassungen besteht, die sich aus einer Änderung der Umwelt, der Zielstruktur, oder anderen Faktoren ergeben. Argyris und Schön nennen diesen Wandel ¿Einschleifen-Lernen¿ (engl. single-loop learning). Diese Art von Lernen führt zu einer Leistungsverbesserung bei den Aufgaben der Organisation ohne die Wertvorstellungen einer Handlungstheorie (engl. theory of action) zu verändern. Kognitiver Wandel betrifft die organisationale Ereignisinterpretationsfähigkeit, die Entwicklung von gemeinsamen Einigungen und die konzeptionellen Schemata der Organisationsmitglieder. Das Doppelschleifen-Lernen (engl. double-loop learning) von Argyris und Schön schließt behavioralen und kognitiven Wandel ein. Die Änderung des Verhaltens und die ihm zugrunde liegenden kognitiven Bilder sind besonders geeignet in komplexen und unvorhersehbaren Umgebungen oder um intensive, nicht alltägliche Arbeit durchführen. Senge: Senge vertieft die Diskussion, die mit seinem Buch ¿Die fünfte Disziplin¿ begonnen hat, indem er das Lernen innerhalb eines Unternehmens in zwei Arten unterteilt: adaptatives Lernen (engl. adaptative learning) und generatives Lernen (engl. generative learning). Das adaptative Lernen ist eine Antwort auf einen Wechsel in der Umgebung. Es kommt zumEinsatz, wenn ein Überblick über das gesamten Systems nicht ermöglicht werden kann und stellt nur eine Lösung zu einem Symptom des zugrunde liegenden Problems dar. Das generative Lernen erfordert neue Blickwinkel zu einem Problem, damit das gesamte System betrachtet und eine holistische Lösung getroffen werden kann. Das adaptative Lernenkann sich zu generativem Lernen entwickeln. Zara: Zara erwähnt in seinem Modell den behavioral oder kognitiven Wandel nicht. Der Grund für den Wandel in einem intelligenten Unternehmen ist der erfolgreiche Fortbe-stand gegen die Herausforderungen des Wissenszeitalters durch die Aktivierung der kol-lektiven Fähigkeiten der Organisationsmitglieder. Da der Entwurf der AXIO-Matrix problemorientiert und ergebnisbasiert ist, kann angenommen werden, dass Zaras Modell dem Behavioral-Ansatz des Wandels entspricht. EDUCATION / Adult & Continuing Education, Diplomica Verlag

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Vergleich Der Modelle Zum Organisatorischen Lernen Nach Senge Und Z - Jaime Miranda Zevallos
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ISBN: 9783836632287

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Inhaltsangabe:Einleitung: Die hier vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Theorie und Praxis zum organisationalen Lernen. Im zweiten Kapitel werden die Grundlagen der Theorie zum organisationalen Lernen beschrieben. Dafür werden die Begriffe Organisation, Lernen und Wissen erklärt und die Konstrukte organisationales Wissen, Wissensmanagement und organisationales Gedächtnis definiert, so dass ihre Bedeutung eindeutig in den folgenden Kapiteln bleibt. Im dritten Kapitel werden die Modelle zum organisationalen Lernen von Peter Senge und Olivier Zara beschrieben, um eine ausführliche spätere Analyse zu ermöglichen. Im vierten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Modelle zum organisationalen Lernen behandelt. Die theoretischen Grundlagen wurden von Vivienne Collinson und Tanya Fedoruk Cook in ihrem Buch zum organisationalen Lernen nach der Analyse der bedeutendste Theoretiker dieser Branche identifiziert. Die empirischen Richtlinien der Modelle von Senge und Zara werden im fünften Kapitelbehandelt. Dafür werden die von Collinson und Cook identifizierten Richtlinien als Leitfaden benutzt, denn sie aus der Analyse von empirischen und theoretischen Werke zu diesem Thema abgeleitet wurden. Schließlich werden im sechsten Kapitel die gefundenen Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen den Modellen angezeigt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIV TabellenverzeichnisV 1Einleitung1 2Grundlagen2 2.1Organisation4 2.2Lernen4 2.3Wissen10 2.4Organisationales Wissen11 2.5Wissensmanagement12 2.6Organisationales Gedächtnis13 3Modelle14 3.1Lernende Organisationen nach Peter Senge14 3.1.1Das Modell15 3.2Das intelligente Unternehmen nach Olivier Zara22 3.2.1Das Modell23 4Vergleich der theoretischen Grundlagen30 4.1Mehrstufigkeit30 4.2Untersuchung35 4.3Gemeinsame Einigungen37 4.4Behavioraler und kognitiver Wandel40 4.5Einbettung von neuem Wissen42 5Vergleich der empirischen Richtlinien44 5.1Das Lernen für alle priorisieren45 5.2Die Untersuchung fördern47 5.3Die Wissensausbreitung ermöglichen49 5.4Demokratische Prinzipien ausüben51 5.5Die menschlichen Beziehungen pflegen52 5.6Die Erfüllung der Organisationsmitglieder besorgen54 6Fazit57 LiteraturverzeichnisVTextprobe:Textprobe: Kapitel 4.4, Behavioraler und kognitiver Wandel: Behavioraler und kognitiver Wandel können im organisationalen Lernen stattfinden aber nicht alle die Theoretiker sind damit einverstanden. Einige sind der Meinung, dass das Lernen mit der Entwicklung neuen Verhaltens verbunden ist. Andere denken, dass echtes organisationales Lernen nur stattfindet, wenn kognitiver Wandel entwickelt wird. Behavioraler Wandel betrifft nur neue interpretationsbasierte Antworten und Aktionen. Dieser Wandel wird als organisationale Adaptation (engl. organizational adaptation) bezeichnet, weil er aus inkrementellen Anpassungen besteht, die sich aus einer Änderung der Umwelt, der Zielstruktur, oder anderen Faktoren ergeben. Argyris und Schön nennen diesen Wandel ¿Einschleifen-Lernen¿ (engl. single-loop learning). Diese Art von Lernen führt zu einer Leistungsverbesserung bei den Aufgaben der Organisation ohne die Wertvorstellungen einer Handlungstheorie (engl. theory of action) zu verändern. Kognitiver Wandel betrifft die organisationale Ereignisinterpretationsfähigkeit, die Entwicklung von gemeinsamen Einigungen und die konzeptionellen Schemata der Organisationsmitglieder. Das Doppelschleifen-Lernen (engl. double-loop learning) von Argyris und Schön schließt behavioralen und kognitiven Wandel ein. Die Änderung des Verhaltens und die ihm zugrunde liegenden kognitiven Bilder sind besonders geeignet in komplexen und unvorhersehbaren Umgebungen oder um intensive, nicht alltägliche Arbeit durchführen. Senge: Senge vertieft die Diskussion, die mit seinem Buch ¿Die fünfte Disziplin¿ begonnen hat, indem er das Lernen innerhalb eines Unternehmens in zwei Arten unterteilt: adaptatives Lernen (engl. adaptative learning) und generatives Lernen (engl. generative learning). Das adaptative Lernen ist eine Antwort auf einen Wechsel in der Umgebung. Es kommt zumEinsatz, wenn ein Überblick über das gesamten Systems nicht ermöglicht werden kann und stellt nur eine Lösung zu einem Symptom des zugrunde liegenden Problems dar. Das generative Lernen erfordert neue Blickwinkel zu einem Problem, damit das gesamte System betrachtet und eine holistische Lösung getroffen werden kann. Das adaptative Lernenkann sich zu generativem Lernen entwickeln. Zara: Zara erwähnt in seinem Modell den behavioral oder kognitiven Wandel nicht. Der Grund für den Wandel in einem intelligenten Unternehmen ist der erfolgreiche Fortbe-stand gegen die Herausforderungen des Wissenszeitalters durch die Aktivierung der kol-lektiven Fähigkeiten der Organisationsmitglieder. Da der Entwurf der AXIO-Matrix problemorientiert und ergebnisbasiert ist, kann angenommen werden, dass Zaras Modell dem Behavioral-Ansatz des Wandels entspricht. Vergleich Der Modelle Zum Organisatorischen Lernen Nach Senge Und Z: Inhaltsangabe:Einleitung: Die hier vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Theorie und Praxis zum organisationalen Lernen. Im zweiten Kapitel werden die Grundlagen der Theorie zum organisationalen Lernen beschrieben. Dafür werden die Begriffe Organisation, Lernen und Wissen erklärt und die Konstrukte organisationales Wissen, Wissensmanagement und organisationales Gedächtnis definiert, so dass ihre Bedeutung eindeutig in den folgenden Kapiteln bleibt. Im dritten Kapitel werden die Modelle zum organisationalen Lernen von Peter Senge und Olivier Zara beschrieben, um eine ausführliche spätere Analyse zu ermöglichen. Im vierten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Modelle zum organisationalen Lernen behandelt. Die theoretischen Grundlagen wurden von Vivienne Collinson und Tanya Fedoruk Cook in ihrem Buch zum organisationalen Lernen nach der Analyse der bedeutendste Theoretiker dieser Branche identifiziert. Die empirischen Richtlinien der Modelle von Senge und Zara werden im fünften Kapitelbehandelt. Dafür werden die von Collinson und Cook identifizierten Richtlinien als Leitfaden benutzt, denn sie aus der Analyse von empirischen und theoretischen Werke zu diesem Thema abgeleitet wurden. Schließlich werden im sechsten Kapitel die gefundenen Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen den Modellen angezeigt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIV TabellenverzeichnisV 1Einleitung1 2Grundlagen2 2.1Organisation4 2.2Lernen4 2.3Wissen10 2.4Organisationales Wissen11 2.5Wissensmanagement12 2.6Organisationales Gedächtnis13 3Modelle14 3.1Lernende Organisationen nach Peter Senge14 3.1.1Das Modell15 3.2Das intelligente Unternehmen nach Olivier Zara22 3.2.1Das Modell23 4Vergleich der theoretischen Grundlagen30 4.1Mehrstufigkeit30 4.2Untersuchung35 4.3Gemeinsame Einigungen37 4.4Behavioraler und kognitiver Wandel40 4.5Einbettung von neuem Wissen42 5Vergleich der empirischen Richtlinien44 5.1Das Lernen für alle priorisieren45 5.2Die Untersuchung fördern47 5.3Die Wissensausbreitung ermöglichen49 5.4Demokratische Prinzipien ausüben51 5.5Die menschlichen Beziehungen pflegen52 5.6Die Erfüllung der Organisationsmitglieder besorgen54 6Fazit57 LiteraturverzeichnisVTextprobe:Textprobe: Kapitel 4.4, Behavioraler und kognitiver Wandel: Behavioraler und kognitiver Wandel können im organisationalen Lernen stattfinden aber nicht alle die Theoretiker sind damit einverstanden. Einige sind der Meinung, dass das Lernen mit der Entwicklung neuen Verhaltens verbunden ist. Andere denken, dass echtes organisationales Lernen nur stattfindet, wenn kognitiver Wandel entwickelt wird. Behavioraler Wandel betrifft nur neue interpretationsbasierte Antworten und Aktionen. Dieser Wandel wird als organisationale Adaptation (engl. organizational adaptation) bezeichnet, weil er aus inkrementellen Anpassungen besteht, die sich aus einer Änderung der Umwelt, der Zielstruktur, oder anderen Faktoren ergeben. Argyris und Schön nennen diesen Wandel ¿Einschleifen-Lernen¿ (engl. single-loop learning). Diese Art von Lernen führt zu einer Leistungsverbesserung bei den Aufgaben der Organisation ohne die Wertvorstellungen einer Handlungstheorie (engl. theory of action) zu verändern. Kognitiver Wandel betrifft die organisationale Ereignisinterpretationsfähigkeit, die Entwicklung von gemeinsamen Einigungen und die konzeptionellen Schemata der Organisationsmitglieder. Das Doppelschleifen-Lernen (engl. double-loop learning) von Argyris und Schön schließt behavioralen und kognitiven Wandel ein. Die Änderung des Verhaltens und die ihm zugrunde liegenden kognitiven Bilder sind besonders geeignet in komplexen und unvorhersehbaren Umgebungen oder um intensive, nicht alltägliche Arbeit durchführen. Senge: Senge vertieft die Diskussion, die mit seinem Buch ¿Die fünfte Disziplin¿ begonnen hat, indem er das Lernen innerhalb eines Unternehmens in zwei Arten unterteilt: adaptatives Lernen (engl. adaptative learning) und generatives Lernen (engl. generative learning). Das adaptative Lernen ist eine Antwort auf einen Wechsel in der Umgebung. Es kommt zumEinsatz, wenn ein Überblick über das gesamten Systems nicht ermöglicht werden kann und stellt nur eine Lösung zu einem Symptom des zugrunde liegenden Problems dar. Das generative Lernen erfordert neue Blickwinkel zu einem Problem, damit das gesamte System betrachtet und eine holistische Lösung getroffen werden kann. Das adaptative Lernenkann sich zu generativem Lernen entwickeln. Zara: Zara erwähnt in seinem Modell den behavioral oder kognitiven Wandel nicht. Der Grund für den Wandel in einem intelligenten Unternehmen ist der erfolgreiche Fortbe-stand gegen die Herausforderungen des Wissenszeitalters durch die Aktivierung der kol-lektiven Fähigkeiten der Organisationsmitglieder. Da der Entwurf der AXIO-Matrix problemorientiert und ergebnisbasiert ist, kann angenommen werden, dass Zaras Modell dem Behavioral-Ansatz des Wandels entspricht. Education / Adult & Continuing Education, Diplomica Verlag

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1. Auflage, 1. Auflage, [KW: PDF ,ERWACHSENENBILDUNG ,EDUCATION , ADULT CONTINUING EDUCATION ,FORTBILDUNG , ERWACHSENENBILDUNG ,GEISTESWISSENSCHAFTEN KUNST MUSIK , PAEDAGOGIK , ERWACHSENENBILDUNG ,ORGANISATIONALES LERNEN PETER SENGE OLIVIER ZARA ORGANISATION UNTERNEHMEN] <-> <-> PDF ,ERWACHSENENBILDUNG ,EDUCATION , ADULT CONTINUING EDUCATION ,FORTBILDUNG , ERWACHSENENBILDUNG ,GEISTESWISSENSCHAFTEN KUNST MUSIK , PAEDAGOGIK , ERWACHSENENBILDUNG ,ORGANISATIONALES LERNEN PETER SENGE OLIVIER ZARA ORGANISATION UNTERNEHMEN

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Jaime Miranda Zevallos:
Vergleich der Modelle zum organisatorischen Lernen nach Senge und Zara - Erstausgabe

2009, ISBN: 9783836632287

ID: 28263765

[ED: 1], Auflage, eBook Download (PDF), eBooks, [PU: diplom.de]

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