ISBN: 9783832410155

Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem… Mehr…

Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien. Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben. An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche `Mis-fits` auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existent sind. Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem `plausibilistischen` Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert. Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt. `Stimmigkeit` meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmens zu erreichen. Der Grundgedanke der Überprüfung der Stimmigkeit einzelner Unternehmensvariablen ist dabei nicht neu. Beispielsweise sind die aus Chandlers seit 1962 bekannter These `structure follows strategy` entsprungenen Untersuchungen zu einem `strategy-structure-fit` und dessen etwaige erfolgswirksame Auswirkungen auf die überprüfte Unternehmung zu nennen. Weitere Stimmigkeitsuntersuchungen fanden unter anderem in den Bereichen Organisationsstruktur und Unternehmenskultur oder auch Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur statt. Dennoch werden insbesondere in der anwendungsbezogenen Managementliteratur diverse Beispiele genannt, an denen belegt werden kann, daß in der Praxis die grundsätzlichsten Forderungen bezüglich der Stimmigkeit seitens des Internationalen Personalmanagements nicht berücksichtigt werden. Die Erweiterung des diesbezüglichen Problembewußtseins und die Erkenntnis der Wirkungszusammenhänge im Globalisierungsprozeß bilden den Kern dieser Arbeit. Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Stand der Forschung2 1.3Idee eigener Ansatz und betriebswirtschaftliche Relevanz4 1.4.Begriffsdefinitionen8 2.Globalisierung11 2.1Globalisierungsfaktoren12 2.1.1Globalisierung der Märkte12 2.1.2Globalisierung von Branchen13 2.1.3Globalisierung des Wettbewerbs13 2.1.4Weitere Globalisierungsgründe14 2.1.5Fazit16 2.1.6Globalisierungssituation deutscher Unternehmen18 2.2Globalisierungsstrategien24 2.2.1Henzlers Sechs- Stufen- Kaskadenmodell26 2.2.2Seidenfuß` dynamisches Globalisierungsmodell: Das Vier- Stufen- Transitionsmodell30 2.3Auswirkungen der Globalisierung auf das Internationale Personalmanagement37 3.Strukturgestaltung des Internationalen Personalmanagements40 3.1Ziele des Internationalen Personalmanagements40 3.2Grad der Zielerreichung42 3.3Formulierung von Indikatoren für ein effektives Internationales Personalmanagement43 4.Umweltanpassung als Kriterium44 4.1Berücksichtigung kultureller Faktoren im Kontext der Umweltanpassung50 4.1.1Landeskulturmodell von Hofstede50 4.1.2Kulturkonvergenz oder Kulturdivergenz 57 4.1.3Lösungsansatz: der Kulturkorridor60 4.2Stakeholderproblematik62 4.3Umweltanalyse66 4.4Zusammenfassung70 4.5Formulierung des Kriteriums Umweltanpassung71 5.Stimmigkeit als Kriterium72 5.1Internationale Unternehmensstrategie75 5.2E.P.R.G.- Modell von Perlmutter81 5.3Unternehmenskultur87 5.4Interne Stimmigkeit des Internationalen Personalmanagements98 5.4.1Bestimmung des Ist- Profils98 5.4.2Bestimmung des Soll- Profils99 6.Gestaltung eines Internationalen Personalmanagements103 6.1Interkulturelle Kompetenz103 6.2Internationale Personalbereitstellung106 6.2.1Personalbestandsanalyse106 6.2.2Personalbedarfsbestimmung und Personalauswahl108 6.2.2.1Führungskräfte im Ausland109 6.2.2.2National im internationalen Kontext eingesetzte Führungskräfte118 6.2.2.3Fazit Personalbedarfsbestimmung 121 6.2.3Personalbeschaffung121 6.2.3.1Klassischer personalpolitischer Ansatz122 6.2.3.2Situativ- differenziertes Modell nach Scherm123 6.2.3.3Personalbeschaffung in internationalen Unternehmen126 6.3Strategieangepaßtes Entlohnungs- und Anreizsystem129 6.3.1Beurteilungssystem129 6.3.1.1Beurteilung der im Ausland eingesetzten Führungskräfte131 6.3.1.2Beurteilung von Angehörigen des Managements von Tochterunternehmen135 6.3.1.3Beurteilung der national eingesetzten, aber im internationalen Kontext tätigen Führungskräfte136 6.3.2Entlohnungs- und Anreizsystem international tätiger Unternehmen137 6.3.2.1Unternehmensinterne Faktoren140 6.3.2.2Unternehmensexterne Faktoren142 6.3.2.3Grundsätzliche Anforderungen an ein internationales Anreizsystem145 6.3.2.4Vorgehensweise bei der Konstruktion eines internationalen Anreizsystems148 6.4Zusammenfassung: Gestaltung eines Internationalen Personalmanagements 150 6.4.1Zusammenfassung Personalbereitstellung150 6.4.1.1Zusammenfassung Personalbeschaffung150 6.4.1.2Zusammenfassung Personalauswahl151 6.4.1.3Zusammenfassung Leistungsbeurteilung152 6.4.2Zusammenfassung Entlohnungs- und Anreizsystem153 6.4.3Internationale Personalentwicklung154 6.4.4Internationale Arbeitgeber/ Arbeitnehmerbeziehungen155 7.Anwendung des Modells in der Praxis157 7.1Übergang zur Untersuchung157 7.2Fallstudien160 8.Schlußbemerkung und Ansatz für die weitere Forschung160 Anhang: Interviewleitfaden162 Literaturverzeichnis175 Lebenslauf184 Ehrenwörtliche Erklärung185 Internationalisierungsstrategien des Human Resource Managements deutscher Unternehmen: Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien. Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben. An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche `Mis-fits` auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existent sind. Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem `plausibilistischen` Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert. Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt. `Stimmigkeit` meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmens zu erreichen. Der Grundgedanke der Überprüfung der Stimmigkeit einzelner Unternehmensvariablen ist dabei nicht neu. Beispielsweise sind die aus Chandlers seit 1962 bekannter These `structure follows strategy` entsprungenen Untersuchungen zu einem `strategy-structure-fit` und dessen etwaige erfolgswirksame Auswirkungen auf die überprüfte Unternehmung zu nennen. Weitere Stimmigkeitsuntersuchungen fanden unter anderem in den Bereichen Organisationsstruktur und Unternehmenskultur oder auch Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur statt. Dennoch werden insbesondere in der anwendungsbezogenen Managementliteratur diverse Beispiele genannt, an denen belegt werden kann, daß in der Praxis die grundsätzlichsten Forderungen bezüglich der Stimmigkeit seitens des Internationalen Personalmanagements nicht berücksichtigt werden. Die Erweiterung des diesbezüglichen Problembewußtseins und die Erkenntnis der Wirkungszusammenhänge im Globalisierungsprozeß bilden den Kern dieser Arbeit. Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Stand der Forschung2 1.3Idee eigener Ansatz und betriebswirtschaftliche Relevanz4 1.4.Begriffsdefinitionen8 2.Globalisierung11 2.1Globalisierungsfaktoren12 2.1.1Globalisierung der Märkte12 2.1.2Globalisierung von Branchen13 2.1.3Globalisierung des Wettbewerbs13 2.1.4Weitere Globalisierungsgründe14 2.1.5Fazit16 2.1.6Globalisierungssituation deutscher Unternehmen18 2.2Globalisierungsstrategien24 2.2.1Henzlers Sechs- Stufen- Kaskadenmodell26 2.2.2Seidenfuß` dynamisches Globalisierungsmodell: Das Vier- Stufen- Transitionsmodell30 2.3Auswirkungen der Globalisierung auf das Internationale Personalmanagement37 3.Strukturgestaltung des Internationalen Personalmanagements40 3.1Ziele des Internationalen Personalmanagements40 3.2Grad der Zielerreichung42 3.3Formulierung von Indikatoren für ein effektives Internationales Personalmanagement43 4.Umweltanpassung als Kriterium44 4.1Berücksichtigung kultureller Faktoren im Kontext der Umweltanpassung50 4.1.1Landeskulturmodell von Hofstede50 4.1.2Kulturkonvergenz oder Kulturdivergenz 57 4.1.3Lösungsansatz: der Kulturkorridor60 4.2Stakeholderproblematik62 4.3Umweltanalyse66 4.4Zusammenfassung70 4.5Formulierung des Kriteriums Umweltanpassung71 5.Stimmigkeit als Kriterium72 5.1Internationale Unternehmensstrategie75 5.2E.P.R.G.- Modell von Perlmutter81 5.3Unternehmenskultur87 5.4Interne Stimmigkeit des Internationalen Personalmanagements98 5.4.1Bestimmung des Ist- Pro, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783832410155

Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem… Mehr…

Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien. Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben. An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche `Mis-fits` auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existent sind. Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem `plausibilistischen` Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert. Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt. `Stimmigkeit` meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmens zu erreichen. Der Grundgedanke der Überprüfung der Stimmigkeit einzelner Unternehmensvariablen ist dabei nicht neu. Beispielsweise sind die aus Chandlers seit 1962 bekannter These `structure follows strategy` entsprungenen Untersuchungen zu einem `strategy-structure-fit` und dessen etwaige erfolgswirksame Auswirkungen auf die überprüfte Unternehmung zu nennen. Weitere Stimmigkeitsuntersuchungen fanden unter anderem in den Bereichen Organisationsstruktur und Unternehmenskultur oder auch Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur statt. Dennoch werden insbesondere in der anwendungsbezogenen Managementliteratur diverse Beispiele genannt, an denen belegt werden kann, daß in der Praxis die grundsätzlichsten Forderungen bezüglich der Stimmigkeit seitens des Internationalen Personalmanagements nicht berücksichtigt werden. Die Erweiterung des diesbezüglichen Problembewußtseins und die Erkenntnis der Wirkungszusammenhänge im Globalisierungsprozeß bilden den Kern dieser Arbeit. Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Stand der Forschung2 1.3Idee eigener Ansatz und betriebswirtschaftliche Relevanz4 1.4.Begriffsdefinitionen8 2.Globalisierung11 2.1Globalisierungsfaktoren12 2.1.1Globalisierung der Märkte12 2.1.2Globalisierung von Branchen13 2.1.3Globalisierung des Wettbewerbs13 2.1.4Weitere Globalisierungsgründe14 2.1.5Fazit16 2.1.6Globalisierungssituation deutscher Unternehmen18 2.2Globalisierungsstrategien24 2.2.1Henzlers Sechs- Stufen- Kaskadenmodell26 2.2.2Seidenfuß` dynamisches Globalisierungsmodell: Das Vier- Stufen- Transitionsmodell30 2.3Auswirkungen der Globalisierung auf das Internationale Personalmanagement37 3.Strukturgestaltung des Internationalen Personalmanagements40 3.1Ziele des Internationalen Personalmanagements40 3.2Grad der Zielerreichung42 3.3Formulierung von Indikatoren für ein effektives Internationales Personalmanagement43 4.Umweltanpassung als Kriterium44 4.1Berücksichtigung kultureller Faktoren im Kontext der Umweltanpassung50 4.1.1Landeskulturmodell von Hofstede50 4.1.2Kulturkonvergenz oder Kulturdivergenz 57 4.1.3Lösungsansatz: der Kulturkorridor60 4.2Stakeholderproblematik62 4.3Umweltanalyse66 4.4Zusammenfassung70 4.5Formulierung des Kriteriums Umweltanpassung71 5.Stimmigkeit als Kriterium72 5.1Internationale Unternehmensstrategie75 5.2E.P.R.G.- Modell von Perlmutter81 5.3Unternehmenskultur87 5.4Interne Stimmigkeit des Internationalen Personalmanagements98 5.4.1Bestimmung des Ist- Profils98 5.4.2Bestimmung des Soll- Profils99 6.Gestaltung eines Internationalen Personalmanagements103 6.1Interkulturelle Kompetenz103 6.2Internationale Personalbereitstellung106 6.2.1Personalbestandsanalyse106 6.2.2Personalbedarfsbestimmung und Personalauswahl108 6.2.2.1Führungskräfte im Ausland109 6.2.2.2National im internationalen Kontext eingesetzte Führungskräfte118 6.2.2.3Fazit Personalbedarfsbestimmung 121 6.2.3Personalbeschaffung121 6.2.3.1Klassischer personalpolitischer Ansatz122 6.2.3.2Situativ- differenziertes Modell nach Scherm123 6.2.3.3Personalbeschaffung in internationalen Unternehmen126 6.3Strategieangepaßtes Entlohnungs- und Anreizsystem129 6.3.1Beurteilungssystem129 6.3.1.1Beurteilung der im Ausland eingesetzten Führungskräfte131 6.3.1.2Beurteilung von Angehörigen des Managements von Tochterunternehmen135 6.3.1.3Beurteilung der national eingesetzten, aber im internationalen Kontext tätigen Führungskräfte136 6.3.2Entlohnungs- und Anreizsystem international tätiger Unternehmen137 6.3.2.1Unternehmensinterne Faktoren140 6.3.2.2Unternehmensexterne Faktoren142 6.3.2.3Grundsätzliche Anforderungen an ein internationales Anreizsystem145 6.3.2.4Vorgehensweise bei der Konstruktion eines internationalen Anreizsystems148 6.4Zusammenfassung: Gestaltung eines Internationalen Personalmanagements 150 6.4.1Zusammenfassung Personalbereitstellung150 6.4.1.1Zusammenfassung Personalbeschaffung150 6.4.1.2Zusammenfassung Personalauswahl151 6.4.1.3Zusammenfassung Leistungsbeurteilung152 6.4.2Zusammenfassung Entlohnungs- und Anreizsystem153 6.4.3Internationale Personalentwicklung154 6.4.4Internationale Arbeitgeber/ Arbeitnehmerbeziehungen155 7.Anwendung des Modells in der Praxis157 7.1Übergang zur Untersuchung157 7.2Fallstudien160 8.Schlußbemerkung und Ansatz für die weitere Forschung160 Anhang: Interviewleitfaden162 Literaturverzeichnis175 Lebenslauf184 Ehrenwörtliche Erklärung185 Internationalisierungsstrategien des Human Resource Managements deutscher Unternehmen: Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien. Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben. An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche `Mis-fits` auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existent sind. Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem `plausibilistischen` Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert. Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt. `Stimmigkeit` meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmens zu erreichen. Der Grundgedanke der Überprüfung der Stimmigkeit einzelner Unternehmensvariablen ist dabei nicht neu. Beispielsweise sind die aus Chandlers seit 1962 bekannter These `structure follows strategy` entsprungenen Untersuchungen zu einem `strategy-structure-fit` und dessen etwaige erfolgswirksame Auswirkungen auf die überprüfte Unternehmung zu nennen. Weitere Stimmigkeitsuntersuchungen fanden unter anderem in den Bereichen Organisationsstruktur und Unternehmenskultur oder auch Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur statt. Dennoch werden insbesondere in der anwendungsbezogenen Managementliteratur diverse Beispiele genannt, an denen belegt werden kann, daß in der Praxis die grundsätzlichsten Forderungen bezüglich der Stimmigkeit seitens des Internationalen Personalmanagements nicht berücksichtigt werden. Die Erweiterung des diesbezüglichen Problembewußtseins und die Erkenntnis der Wirkungszusammenhänge im Globalisierungsprozeß bilden den Kern dieser Arbeit. Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Stand der Forschung2 1.3Idee eigener Ansatz und betriebswirtschaftliche Relevanz4 1.4.Begriffsdefinitionen8 2.Globalisierung11 2.1Globalisierungsfaktoren12 2.1.1Globalisierung der Märkte12 2.1.2Globalisierung von Branchen13 2.1.3Globalisierung des Wettbewerbs13 2.1.4Weitere Globalisierungsgründe14 2.1.5Fazit16 2.1.6Globalisierungssituation deutscher Unternehmen18 2.2Globalisierungsstrategien24 2.2.1Henzlers Sechs- Stufen- Kaskadenmodell26 2.2.2Seidenfuß` dynamisches Globalisierungsmodell: Das Vier- Stufen- Transitionsmodell30 2.3Auswirkungen der Globalisierung auf das Internationale Personalmanagement37 3.Strukturgestaltung des Internationalen Personalmanagements40 3.1Ziele des Internationalen Personalmanagements40 3.2Grad der Zielerreichung42 3.3Formulierung von Indikatoren für ein effektives Internationales Personalmanagement43 4.Umweltanpassung als Kriterium44 4.1Berücksichtigung kultureller Faktoren im Kontext der Umweltanpassung50 4.1.1Landeskulturmodell von Hofstede50 4.1.2Kulturkonvergenz oder Kulturdivergenz 57 4.1.3Lösungsansatz: der Kulturkorridor60 4.2Stakeholderproblematik62 4.3Umweltanalyse66 4.4Zusammenfassung70 4.5Formulierung des Kriteriums Umweltanpassung71 5.Stimmigkeit als Kriterium72 5.1Internationale Unternehmensstrategie75 5.2E.P.R.G.- Modell von Perlmutter81 5.3Unternehmenskultur87 5.4Interne Stimmigkeit des Internationalen Personalmanagements98 5.4.1Bestimmung des Ist- Pr, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783832410155

Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem… Mehr…

Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien. Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben. An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche `Mis-fits` auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existent sind. Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem `plausibilistischen` Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert. Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt. `Stimmigkeit` meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmens zu erreichen. Der Grundgedanke der Überprüfung der Stimmigkeit einzelner Unternehmensvariablen ist dabei nicht neu. Beispielsweise sind die aus Chandlers seit 1962 bekannter These `structure follows strategy` entsprungenen Untersuchungen zu einem `strategy-structure-fit` und dessen etwaige erfolgswirksame Auswirkungen auf die überprüfte Unternehmung zu nennen. Weitere Stimmigkeitsuntersuchungen fanden unter anderem in den Bereichen Organisationsstruktur und Unternehmenskultur oder auch Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur statt. Dennoch werden insbesondere in der anwendungsbezogenen Managementliteratur diverse Beispiele genannt, an denen belegt werden kann, daß in der Praxis die grundsätzlichsten Forderungen bezüglich der Stimmigkeit seitens des Internationalen Personalmanagements nicht berücksichtigt werden. Die Erweiterung des diesbezüglichen Problembewußtseins und die Erkenntnis der Wirkungszusammenhänge im Globalisierungsprozeß bilden den Kern dieser Arbeit. Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Stand der Forschung2 1.3Idee eigener Ansatz und betriebswirtschaftliche Relevanz4 1.4.Begriffsdefinitionen8 2.Globalisierung11 2.1Globalisierungsfaktoren12 2.1.1Globalisierung der Märkte12 2.1.2Globalisierung von Branchen13 2.1.3Globalisierung des Wettbewerbs13 2.1.4Weitere Globalisierungsgründe14 2.1.5Fazit16 2.1.6Globalisierungssituation deutscher Unternehmen18 2.2Globalisierungsstrategien24 2.2.1Henzlers Sechs- Stufen- Kaskadenmodell26 2.2.2Seidenfuß` dynamisches Globalisierungsmodell: Das Vier- Stufen- Transitionsmodell30 2.3Auswirkungen der Globalisierung auf das Internationale Personalmanagement37 3.Strukturgestaltung des Internationalen Personalmanagements40 3.1Ziele des Internationalen Personalmanagements40 3.2Grad der Zielerreichung42 3.3Formulierung von Indikatoren für ein effektives Internationales Personalmanagement43 4.Umweltanpassung als Kriterium44 4.1Berücksichtigung kultureller Faktoren im Kontext der Umweltanpassung50 4.1.1Landeskulturmodell von Hofstede50 4.1.2Kulturkonvergenz oder Kulturdivergenz 57 4.1.3Lösungsansatz: der Kulturkorridor60 4.2Stakeholderproblematik62 4.3Umweltanalyse66 4.4Zusammenfassung70 4.5Formulierung des Kriteriums Umweltanpassung71 5.Stimmigkeit als Kriterium72 5.1Internationale Unternehmensstrategie75 5.2E.P.R.G.- Modell von Perlmutter81 5.3Unternehmenskultur87 5.4Interne Stimmigkeit des Internationalen Personalmanagements98 5.4.1Bestimmung des Ist- Profils98 5.4.2Bestimmung des Soll- Profils99 6.Gestaltung eines Internationalen Personalmanagements103 6.1Interkulturelle Kompetenz103 6.2Internationale Personalbereitstellung106 6.2.1Personalbestandsanalyse106 6.2.2Personalbedarfsbestimmung und Personalauswahl108 6.2.2.1Führungskräfte im Ausland109 6.2.2.2National im internationalen Kontext eingesetzte Führungskräfte118 6.2.2.3Fazit Personalbedarfsbestimmung 121 6.2.3Personalbeschaffung121 6.2.3.1Klassischer personalpolitischer Ansatz122 6.2.3.2Situativ- differenziertes Modell nach Scherm123 6.2.3.3Personalbeschaffung in internationalen Unternehmen126 6.3Strategieangepaßtes Entlohnungs- und Anreizsystem129 6.3.1Beurteilungssystem129 6.3.1.1Beurteilung der im Ausland eingesetzten Führungskräfte131 6.3.1.2Beurteilung von Angehörigen des Managements von Tochterunternehmen135 6.3.1.3Beurteilung der national eingesetzten, aber im internationalen Kontext tätigen Führungskräfte136 6.3.2Entlohnungs- und Anreizsystem international tätiger Unternehmen137 6.3.2.1Unternehmensinterne Faktoren140 6.3.2.2Unternehmensexterne Faktoren142 6.3.2.3Grundsätzliche Anforderungen an ein internationales Anreizsystem145 6.3.2.4Vorgehensweise bei der Konstruktion eines internationalen Anreizsystems148 6.4Zusammenfassung: Gestaltung eines Internationalen Personalmanagements 150 6.4.1Zusammenfassung Personalbereitstellung150 6.4.1.1Zusammenfassung Personalbeschaffung150 6.4.1.2Zusammenfassung Personalauswahl151 6.4.1.3Zusammenfassung Leistungsbeurteilung152 6.4.2Zusammenfassung Entlohnungs- und Anreizsystem153 6.4.3Internationale Personalentwicklung154 6.4.4Internationale Arbeitgeber/ Arbeitnehmerbeziehungen155 7.Anwendung des Modells in der Praxis157 7.1Übergang zur Untersuchung157 7.2Fallstudien160 8.Schlußbemerkung und Ansatz für die weitere Forschung160 Anhang: Interviewleitfaden162 Literaturverzeichnis175 Lebenslauf184 Ehrenwörtliche Erklärung185 Internationalisierungsstrategien des Human Resource Managements deutscher Unternehmen: Inhaltsangabe:Einleitung: Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien. Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben. An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche `Mis-fits` auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existent sind. Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem `plausibilistischen` Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert. Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt. `Stimmigkeit` meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmens zu erreichen. Der Grundgedanke der Überprüfung der Stimmigkeit einzelner Unternehmensvariablen ist dabei nicht neu. Beispielsweise sind die aus Chandlers seit 1962 bekannter These `structure follows strategy` entsprungenen Untersuchungen zu einem `strategy-structure-fit` und dessen etwaige erfolgswirksame Auswirkungen auf die überprüfte Unternehmung zu nennen. Weitere Stimmigkeitsuntersuchungen fanden unter anderem in den Bereichen Organisationsstruktur und Unternehmenskultur oder auch Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur statt. Dennoch werden insbesondere in der anwendungsbezogenen Managementliteratur diverse Beispiele genannt, an denen belegt werden kann, daß in der Praxis die grundsätzlichsten Forderungen bezüglich der Stimmigkeit seitens des Internationalen Personalmanagements nicht berücksichtigt werden. Die Erweiterung des diesbezüglichen Problembewußtseins und die Erkenntnis der Wirkungszusammenhänge im Globalisierungsprozeß bilden den Kern dieser Arbeit. Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisV TabellenverzeichnisVI 1.Einleitung1 1.1Problemstellung1 1.2Stand der Forschung2 1.3Idee eigener Ansatz und betriebswirtschaftliche Relevanz4 1.4.Begriffsdefinitionen8 2.Globalisierung11 2.1Globalisierungsfaktoren12 2.1.1Globalisierung der Märkte12 2.1.2Globalisierung von Branchen13 2.1.3Globalisierung des Wettbewerbs13 2.1.4Weitere Globalisierungsgründe14 2.1.5Fazit16 2.1.6Globalisierungssituation deutscher Unternehmen18 2.2Globalisierungsstrategien24 2.2.1Henzlers Sechs- Stufen- Kaskadenmodell26 2.2.2Seidenfuß` dynamisches Globalisierungsmodell: Das Vier- Stufen- Transitionsmodell30 2.3Auswirkungen der Globalisierung auf das Internationale Personalmanagement37 3.Strukturgestaltung des Internationalen Personalmanagements40 3.1Ziele des Internationalen Personalmanagements40 3.2Grad der Zielerreichung42 3.3Formulierung von Indikatoren für ein effektives Internationales Personalmanagement43 4.Umweltanpassung als Kriterium44 4.1Berücksichtigung kultureller Faktoren im Kontext der Umweltanpassung50 4.1.1Landeskulturmodell von Hofstede50 4.1.2Kulturkonvergenz oder Kulturdivergenz 57 4.1.3Lösungsansatz: der Kulturkorridor60 4.2Stakeholderproblematik62 4.3Umweltanalyse66 4.4Zusammenfassung70 4.5Formulierung des Kriteriums Umweltanpassung71 5.Stimmigkeit als Kriterium72 5.1Internationale Unternehmensstrategie75 5.2E.P.R.G.- Modell von Perlmutter81 5.3Unternehmenskultur87 5.4Interne Stimmigkeit des Internationalen Personalmanagements98 5.4.1Bestimmung des Ist-, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783832410155

1. Auflage, 1. Auflage, [KW: PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT ,PERSONAL ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , BETRIEBSWIR… Mehr…

1. Auflage, 1. Auflage, [KW: PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT ,PERSONAL ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , BETRIEBSWIRTSCHAFT ,PERSONALWESEN PERSONALMANAGEMENT INTERNATIONALES UNTERNEHMENSKULTUR INTERNATIONALIS] <-> <-> PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT ,PERSONAL ,SOZIALWISSENSCHAFTEN RECHT WIRTSCHAFT , WIRTSCHAFT , BETRIEBSWIRTSCHAFT ,PERSONALWESEN PERSONALMANAGEMENT INTERNATIONALES UNTERNEHMENSKULTUR INTERNATIONALIS<

1998, ISBN: 9783832410155

eBooks, eBook Download (PDF), Auflage, [PU: diplom.de], [ED: 1], diplom.de, 1998